Tem contrato a termo incerto e não sabe os seus direitos (das férias aos subsídios)? Esclareça aqui

Existem vários tipos de contrato que podem ser celebrados entre a entidade patronal e o empregador, entre os quais o contrato de trabalho a termo incerto. O Alerta Emprego reuniu informação sobre o tema.

Qual a duração do contrato a termo incerto?
Ao contrário do contrato a termo certo, o contrato a termo incerto não tem uma duração definida. Assim, depende do tempo que a empresa precisa para execução e conclusão das actividades ou substituição de outro colaborador.

Mas, com as alterações de ao Código do Trabalho realizadas em 2019, segundo o Artigo 148.º, n.º 5, estes contratos passaram a ter uma duração máxima de quatro anos, em vez de seis anos.

Período experimental
Neste tipo de contrato, o período experimental pode ir de 90 a 240 dias, sendo que:

• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
• 180 dias para trabalhadores com cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou com necessidade de especial qualificação, que desempenhem funções de confiança, que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
• 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.

Em que casos uma empresa pode celebrar este tipo de contrato?
Este tipo de contrato pode ser celebrado para suprir necessidades temporárias da empresa. Estas têm de ser definidas pela entidade empregadora.

Assim, considera-se necessidade temporária da empresa:

• Substituição de trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar;
• Substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente acção de apreciação da licitude de despedimento;
• Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Actividade sazonal;
• Acréscimo excepcional de atividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional;
• Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária.

Quando termina o contrato a termo incerto? Há direito a indemnização?
Este contrato termina quando a empresa deixa de necessitar do trabalhador. Portanto, quando o trabalhador substituído volta ou quando deixa de existir acréscimo extraordinário de actividade.

Então, para cessação do contrato, o empregador deve comunicar ao trabalhador com a antecedência mínima de (período de aviso prévio):

• Sete dias, se o contrato durou até seis meses;
• 30 dias, se o contrato durou entre seis meses e dois anos;
• 60 dias, se o contrato durou mais de dois anos.

Assim, caso a empresa não faça a comunicação escrita terá de pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

Mas, se a iniciativa partir do trabalhador, este deve comunicar a decisão respeitando o mesmo período referido acima.

Compensação
Aquando a caducidade do contrato, o trabalhador tem direito a compensação.

Assim, segundo o n.º 4 do art.º 345.º do Código do Trabalho, este valor corresponde à soma dos seguintes montantes:

• 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
• 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.

Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

O valor diário de retribuição base e diuturnidades é apurado através da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades.

O trabalhador pode ficar efectivo depois de um contrato a termo incerto?
Segundo o art.º 147.º, n.º 2, al. c) do Código do Trabalho, há duas situações em que o trabalhador pode ficar efectivo:

1. Quando o trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador;
2. Faltando a comunicação do empregador, decorridos 15 dias após o termo.

Há direito a férias, subsídio de férias e de Natal?
Sim, o Código do Trabalho prevê estes direitos para estes trabalhadores. Além disso, prevê ainda o direito a baixa médica.

Férias
No primeiro ano, o trabalhador tem direito a dois dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis (art. 239.º do Código do Trabalho).

Nos anos posteriores, tem direito a um mínimo de 22 dias úteis de férias (art. 238.º do Código do Trabalho).

O primeiro gozo de férias só pode ter lugar após seis meses completos de contrato. Se o ano civil terminar antes, as férias terão de ser gozadas até 30 de Junho do ano seguinte. Se um contrato a termo incerto durar há seis meses, o trabalhador tem direito a 12 dias de férias.

Subsídio de Natal
No ano de admissão do trabalhador e de cessação do contrato, o valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado nesse ano civil (art. 263.º do Código do Trabalho).

Assim, se no ano civil de entrada e no ano civil de cessação trabalhou, respectivamente, um mês e seis meses, vai receber no ano de entrada 1/12 do subsídio de Natal e no ano de cessação, metade do subsídio de Natal.

Nos anos completos de trabalho recebe este subsídio por inteiro.