Empresas devem diversificar estratégias para Igualdade de Género
Um estudo da Mercer mostra que as mulheres continuam a não progredir nas suas carreiras como seria de esperar e representam apenas 41% da força de trabalho no mundo.
Apesar de nas últimas décadas se terem realizado esforços para promover a igualdade de género, as mulheres continuam a não progredir nas suas carreiras como seria de esperar. Segundo o estudo da Consultora Mercer, When Women Thrive, Businesses Thrive, o facto de desenvolver soluções não tradicionais de acordo com as necessidades específicas das mulheres pode ter impacto positivo a longo prazo no que se refere à capacidade das organizações em atrair e manter talento feminino. O estudo, que analisou mais de 1,7 milhões de colaboradores em 28 países, incluindo mais de 680 000 mulheres, identificou o que as organizações podem fazer para envolver as suas colaboradoras, de forma a assegurar que a igualdade existe e que promove o sucesso do negócio.
Segundo o estudo da Mercer, as empresas ainda se encontram longe de uma situação de “igualdade de género”. As mulheres representem 41% da força de trabalho no Mundo mas a maioria exerce funções de apoio e suporte. As mulheres representam 40% da força de trabalho a nível operacional/administrativo, 36% a nível de gestão e apenas 26% ocupam posições como gestoras seniores e 19% como executivas.
O estudo mostra que o envolvimento activo dos líderes na promoção da igualdade de género conduz a uma maior e mais rápida representação das mulheres em funções executivas. Por outro lado, uma equipa dedicada e responsável pela igualdade salarial nas empresas conduz à existência de um maior número de mulheres em posições seniores. Ainda assim, com as mulheres a representar 41% da força de trabalho no Mundo, as organizações a nível global encontram-se muito longe de alcançar uma situação de igualdade de género. Por exemplo, nos EUA e no Canadá o número de mulheres em cargos mais elevados deverá manter-se semelhante nos próximos 10 anos, com 26% das funções executivas a serem desempenhadas por mulheres em 2024 comparando com os actuais 24%. No entanto, as organizações na Europa poderão vir a sofrer alterações substanciais no que se refere à igualdade de género nas posições de topo nos próximos 10 anos, pois espera-se que o número de mulheres em funções executivas passe de 18% para 47% nesta região.
Na tabela dos benefícios mais oferecidos pelas organizações seguem-se: semanas de trabalho reduzidas (54%), acesso a infantários financiados pelas organizações (51%), campanhas de saúde e de educação desenhadas por género (48%) e serviços de apoio a quem sofre de violência doméstica (38%). Os três últimos benefícios da tabela são seguro de transporte/opções de rede de transportes (36%), acesso a opções de saúde reprodutiva (20%) e acesso a assistência a idosos, que se apresenta como a última opção com apenas 13%.
De acordo com o mesmo estudo da Mercer, existem outras abordagens que as organizações podem adoptar para reforçar a diversidade de género:
Compreender que não existe uma solução única que sirva para todas as organizações: cada empresa deve conhecer o ambiente em que se move e adoptar estratégias que vão ao encontro dos seus objectivos e necessidades.
Admitir que se tem um problema… e uma oportunidade: de modo a que as organizações possam avançar e ter sucesso, devem admitir que a igualdade de género pode ser um problema, pois só assim será passível de se analisar quais as melhores estratégias a adoptar. Este não pode ser um assunto-tabu, apenas porque as organizações temem instabilidade interna ou problemas reputacionais.
Basear a estratégia de igualdade de género e prioridades em dados estatísticos da força de trabalho: esta metodologia também pode ser aplicada para prever como é que as práticas actuais irão influenciar a igualdade de género na sua organização no futuro, bem como projectar o impacto de mudanças específicas no sentido de fundamentar apoiar nas decisões que são tomadas hoje.
Alinhar a estratégia de diversidade com a estratégia de talento: as empresas não alcançam o seu potencial máximo quando as suas estratégias de diversidade são inconsistentes com as suas estratégias de retenção e promoção de talento.
Implementar novos programas e benefícios apenas no contexto de um ambiente propício: os programas implementados para melhorar a diversidade de género podem, na falta de uma cultura organizacional encorajadora e de uma gestão activa de talento feminino, tornar-se prejudiciais. As acções para promover a diversidade de género nas organizações só terão sucesso se a cultura das mesmas compreender as escolhas dos colaboradores e aceitar as suas diferentes abordagens para contribuírem para o sucesso da empresa.
Aumentar o conhecimento sobre o que é necessário para apoiar as mulheres: aconselha-se as organizações a adoptar estratégias inovadoras quando considerarem formas de apoiar e promover o talento feminino. É importante reconhecer que as mulheres possuem necessidades financeiras e de saúde específicas, em diferentes etapas profissionais ao longo da vida, pelo que os programas a adoptar devem ser desenhados de acordo com as mesmas.
Colaborar com outros stakeholders num ambiente macro para produzir um impacto na cadeia de talento feminino: assegurar que se tem o talento necessário em todos os mercados onde se compete para se gerir de forma eficiente o talento internamente e na preparação de talento feminino externo nos países e sociedades onde a empresa opera.