A escassez de talentos continua a prevalecer em muitos sectores e por isso para atrair talentos, as empresas tendem cada vez mais a inflacionar os salários de entrada. Como resultado, os colaboradores mais antigos descobrem que os novos colegas, devido ao mercado de trabalho apertado, ganham tanto quanto eles, o que, de acordo com a Robert Walters, pode causar alguma tensão e confrangimento.
«Isso causa tensões entre os colaboradores. Quando os colaboradores seniores descobrem isso, sentem que o empregador traiu a sua confiança. O ambiente de trabalho pode sofrer e, na pior das hipóteses, pode até causar a demissão desses mesmos colaboradores seniores», alerta Fabienne Viegas, senior manager da divisão de tecnologia da empresa de recrutamento Robert Walters em Lisboa.
Potencial de crescimento
Como os empregadores justificam isso? Ao recrutar perfis de TI especificamente, a utilidade das competências técnicas dos colaboradores mais antigos da organização é frequentemente colocada em questão. Esta é uma razão válida quando uma competência é necessária para realizar um projecto, mas rapidamente se torna um argumento perigoso para usar quando a empresa não oferece nenhuma formação contínua aos colaboradores que estão no cargo há vários anos.
Além disso, muitas organizações estão a contratar colaboradores pelo seu potencial de crescimento. «Por exemplo, os colaboradores já estão a ser recrutados para o cargo de engenheiro de sistemas ou controlador de gestão, mesmo que ainda não tenham todas as competências e experiência necessárias para ocupar esta função imediatamente. No entanto, já estão a receber o salário para uma função em que ainda precisam de evoluir.»
Por fim, o aperto do mercado de candidatos e a escassez de talentos levam necessariamente a uma revisão brusca dos salários. Em geral, é a empresa que é mais rápida no processo de recrutamento e mais generosa na remuneração que consegue integrar os melhores perfis.
Mas há soluções. Os empregadores podem tomar certas medidas para evitar tais tensões no local de trabalho. Fabienne Viegas explica: «Os empregadores podem, por exemplo, avaliar antecipadamente quais os colaboradores que correm o risco de se sentirem insatisfeitos por causa do salário de novos colegas, tendo uma conversa aberta e honesta com eles sobre isso de antemão. Desta forma, podem recompensar os colaboradores seniores de forma diferente, a rever e comparar a sua remuneração com o mercado e a oferecer outros benefícios ou bónus marginais, mas também a financiar formação para estes colaboradores de longa data, para os ajudar a recuperar a sua empregabilidade.»
‘Última entrada, primeira saída’
Tenha em mente que as organizações que oferecem salários altos hoje também são as que colocarão bastante pressão sobre esses colaboradores recém-recrutados. De facto, se a economia contrair ou se a empresa se encontrar em dificuldades financeiras, esses recém-chegados com altos salários estarão altamente expostos e, por vezes, até serão mesmo despedidos prematuramente como parte de medidas de corte de custos, o chamado fenómeno “last in, first out”.
«Por fim, lembre-se de que muitas vezes é melhor simplesmente não falar sobre o salário com os colegas, pois isso muitas vezes leva a rostos insatisfeitos no local de trabalho», conclui Fabienne. Quando os colaboradores estão a considerar uma renegociação de seus salários, é preferível que eles permaneçam focados no valor de mercado do seu perfil.
