Os profissionais estão a rejeitar posições de liderança. O fenómeno já tem um nome (“quiet ambition”) e pode ameaçar a sucessão nas empresas

Depois do “quiet quitting” e chega a vez do “quiet ambition”, que mostra que subir na escada corporativa já não é prioridade. Alguns profissionais estão a rejeitar posições de liderança e a redefinir o significado de ambição. Tudo em nome da saúde física e mental e do equilíbrio de vida, avança a Forbes.

Nos Estados Unidos, as novas gerações estão a redefinir o que significa ter sucesso profissional. Os profissionais estão a redireccionar as suas prioridades e ambição para a vida pessoal em vez de procurarem uma ascensão nas empresas, como muitos fizeram no passado. Essa é uma mudança liderada pela Geração Z, que está a alterar a forma como nos relacionamos com o trabalho.

Esse movimento, apelidado pela revista Fortune de “quiet ambition” (“ambição silenciosa”) está a ameaçar a carreira como a conhecemos, baseada em promoções como incentivo constante. De acordo com um relatório da Visier, plataforma canadiana de people analytics, os profissionais estão a evitar cargos de gestão para ter mais tempo livre.

A pesquisa descobriu que apenas 4% dos trabalhadores consideram ser promovidos ao alto escalão como um objectivo importante de carreira – uma ameaça real ao pipeline corporativo. Dos entrevistados, 38% estão interessados ​​em tornar-se gestores de equipa na empresa na qual trabalham e 62% preferem permanecer como estão, sem pessoas abaixo. Já 37% dos entrevistados afirmaram que um dia gostariam de ocupar o cargo do seu manager, enquanto 91% citaram causas como as responsabilidades associadas à liderança, como stress ou pressão e trabalhar mais horas, para não querer ascender.

Os objectivos profissionais nem sequer chegaram ao top 3 das principais ambições dos entrevistados. No topo da lista estão “passar tempo com a família e amigos” (67%), “ter saúde física e mental” (64%) e “viajar” (58%). Apenas 9% colocam como prioridade “ser manager” e 4% “executivo C-Level”.

Remuneração é o maior incentivo 

O gap de género entre os executivos de alto nível poderá tornar ainda mais desafiador alcançar a paridade em funções de liderança, já que os homens são mais propensos a reconhecer que desejam atingir um dia os escalões mais elevados (42%) do que as mulheres (29%).

A remuneração é o maior incentivo, com 71% dos trabalhadores a relatar que melhores salários os incentivariam a aceitar cargos de chefia, 45% dizem melhores benefícios e 26% citam mais oportunidades de progressão na carreira.

Mais de metade dos entrevistados (55%) afirma que um equilíbrio positivo entre vida pessoal e profissional é uma qualidade que procuram num local de trabalho. Mais: 41% dos entrevistados citam acordos de trabalho flexíveis, e 37% um ambiente descontraído. A capacidade de gerir pessoas ficou em último lugar na lista, com apenas 10% dos entrevistados a afirmar ser algo que procuram.

Quem vai suceder às actuais chefias?

À medida que os profissionais se afastam da rotina corporativa e traçam uma linha firme entre o seu trabalho e a vida pessoal, o relatório da Visier conclui que há um problema de sucessão iminente. De acordo com a Visier, a hierarquia nas empresas está em perigo, pois os colaboradores estão a trocar títulos sofisticados por tempo livre. E os empregadores precisam de se preparar para o gap de liderança que está a surgir.

Considerando que as organizações já enfrentam escassez de talento, os autores do estudo sugerem que os empregadores reavaliem as suas estratégias para preparar o seu pipeline de liderança para o futuro, nomeadamente no que diz respeito à remuneração, flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Além disso, recomendam que as empresas considerem disponibilizar mais apoio e formação aos seus colaboradores – especialmente às gerações mais jovens e às mulheres – para os incentivar a chegar a cargos de liderança. «Ao disponibilizar mais apoio e alinhar os benefícios com as preferências dos colaboradores, os líderes podem incentivar os profissionais a tornarem-se gestores e preencherem o pipeline de executivos de alto nível», conclui a Visier. «No entanto, também é importante que os líderes de Recursos Humanos e de negócios estejam dispostos a adaptar-se e conhecer os seus colaboradores, independentemente das funções que ocupam, e reorganizar as suas carreiras para o crescimento individual.»