Marco Serrão, Galp. Meta-competências, a nova dimensão do desenvolvimento pessoal

Num mundo em constante mudança, com um ecossistema laboral em evolução permanente, as organizações desempenham um papel crucial na gestão e no desenvolvimento das competências e habilidades que respondam às exigências presentes e futuras do trabalho. Entre estas, destacam-se as meta-competências, também conhecidas como competências transversais ou meta skills.

Por Marco Serrão, director de Pessoas e Espaços da Galp

O que são e como identificar e evoluir estas meta-competências? Comecemos pela sua definição: são um conjunto de capacidades transversais que transcendem as aptidões técnicas específicas de uma determinada área. São competências fundamentais que permitem às pessoas adaptarem-se e prosperarem num ambiente em constante mudança. Incluem habilidades como pensamento crítico, resolução de problemas, comunicação eficaz, aprendizagem contínua e inteligência emocional. Estas competências são essenciais para muitas áreas da vida pessoal e profissional, pois fornecem a base para a aquisição e aplicação de outras competências mais específicas.

No fundo, as meta-competências representam de alguma forma a evolução das soft skills tradicionais, competências que nos ajudam a tomar melhores decisões, ser mais flexíveis, criativos, e lidar mais efectivamente com os problemas complexos. No entanto, diferenciam-se das mesmas na medida em que não são competências interpessoais que podem ser adaptadas a diferentes contextos, já que são, na sua essência, permanentes.

As meta-competências estimulam um entusiasmo e compromisso com a aprendizagem contínua e estão na base do potencial de aprendizagem de novas competências. Relativamente à sua identificação e evolução, tudo começa com um investimento genuíno nas pessoas, criando dessa forma uma cultura propícia ao crescimento e à adaptabilidade, integração nos processos de recrutamento e selecção, proporcionando desenvolvimento e aprendizagem contínua, criando um ambiente de trabalho inovador, utilizando tecnologias educativas “state of the art”, e monitorizando e avaliando regularmente o progresso.

Entremos agora no detalhe do que estas diferentes etapas podem representar, explorando cinco oportunidades ao longo da jornada hire to retire:

1. Integração nos processos de recrutamento e selecção
As organizações podem incorporar a avaliação dessas competências no recrutamento e selecção de talento, garantindo que novos colaboradores possuam as habilidades necessárias para enfrentar os desafios futuros.

2. Desenvolvimento contínuo e tecnologias de aprendizagem
Oferecer programas de desenvolvimento contínuo, recorrendo a tecnologias educativas de forma a facilitar a aprendizagem das meta-competências de maneira escalável e eficiente.

3. Ambientes de trabalho inovadores
Fornecer um ambiente de trabalho que encoraje a experimentação e a aprendizagem contínua, com espaços colaborativos, tempo dedicado à exploração de novas ideias e tecnologias, e uma mentalidade aberta à mudança.

4. Cultura organizacional e liderança inspiradora
Criar uma cultura que promova o crescimento dessas competências através de reconhecimento, visibilidade e recompensa daqueles que as demonstrem no trabalho diário. Os líderes têm um papel importante neste processo de modelagem e promoção, sendo capazes de demonstrar empatia, adaptabilidade e pensamento inovador às suas equipas.

5. Monitorização e avaliação
Por último, mas não menos importante, as organizações devem acompanhar regularmente o progresso no desenvolvimento das meta-competências, nomeadamente através do processo de avaliação do desempenho, feedback 360 ou outras ferramentas.

Em resumo, as organizações desempenham um papel fundamental na gestão e desenvolvimento das meta-competências ao investirem nos seus colaboradores, criando dessa forma uma cultura propícia ao crescimento e adaptando-se continuamente à evolução do trabalho e do seu ecossistema.

Este artigo foi publicado na edição de Maio (nº. 161) da Human Resources, nas bancas.