Daniela Lourenço, Manpower: «O recrutamento sazonal não deve ser uma resposta pontual e reactiva»

A escassez de talentos é transversal, mas em determinados sectores com forte actividade sazonal há desafios acrescidos todos os anos. Do turismo ao retalho, passando pela logística e indústria alimentar, a procura por profissionais temporários exige cada vez maior planeamento, agilidade e capacidade de adaptação, garante Daniela Lourenço, Brand leader da Manpower.

Por Tânia Reis

A Brand leader da Manpower analisa os desafios e oportunidades do mercado de recrutamento sazonal e deixa conselhos úteis às empresas.

Com que antecedência devem as empresas iniciar o planeamento do recrutamento sazonal para garantir equipas completas no Verão/Natal?

No cenário ideal, o planeamento do reforço sazonal deve começar dois a três meses antes dos períodos de procura mais elevada. Contudo, é importante salientar que, mais importantes do que esta antecedência, são as estratégias, uma vez que o reforço do talento deve ser encarado como uma extensão da estratégia das empresas e não como uma resposta pontual e reactiva.

A preparação das equipas deverá partir, por um lado, da análise do histórico da sazonalidade e, por outro lado, da monitorização das tendências de consumo, porque uma resposta mais informada é, normalmente, mais eficaz. Também é essencial que as áreas de operações e de Recursos Humanos (RH) se unam, a fim de antecipar as funções mais críticas e avaliar e definir os perfis que as podem exercer. Este planeamento contribui para processos mais ágeis e uma integração mais alinhada com a cultura da organização.

Quais os principais desafios das empresas ao planear o reforço de equipas para a época alta?

Além da escassez de talento que é, talvez, o desafio mais evidente e abordado, existem outros, nomeadamente conseguir conciliar a rapidez exigida nos processos de recrutamento com a necessidade de garantir rigor e profissionais qualificados alinhados com a cultura das empresas. Isto porque, apesar das etapas de contratação terem de ser, realmente, mais curtas, este factor não deve comprometer a qualidade do processo, o que exige métodos de selecção eficazes e bem definidos.

Nesta altura, muitas empresas têm, ainda, algumas dificuldades em integrar rapidamente os novos colaboradores, num contexto em que o tempo de adaptação é reduzido. Nestes momentos, o papel da liderança é determinante para dar formação, acompanhamento e suporte aos profissionais. O recurso a soluções tecnológicas, por exemplo, pode ser uma boa estratégia para tornar as formações e integrações mais ágeis e diferenciadas, tornando cada desafio numa oportunidade para reforçar a cultura, elevar a experiência do colaborador e fortalecer a marca empregadora.

Como equilibrar a contratação antecipada com a incerteza da procura real durante o Verão?

O equilíbrio está na agilidade e capacidade de adaptação das empresas. Contratar antecipadamente e adoptar modelos flexíveis na gestão das equipas é uma mais-valia, ao proporcionar uma maior margem para efectuar alterações ao longo do tempo, se e quando necessário. As simulações em cenários operacionais de evolução na procura, a construção de pools de talento alinhadas com as necessidades, a possibilidade de ampliar contratos e o recurso a empresas especializadas em soluções de trabalho temporário são estratégias que permitem ir ao encontro deste objectivo.

Quais os perfis mais difíceis de encontrar nesta altura em Portugal?

Os perfis operacionais continuam a ser os mais difíceis de contratar, sobretudo em sectores como retalho, hotelaria, logística e transportes. Porém, também tem sido desafiante encontrar talento qualificado para funções de RH, marketing e gestão de operações, conforme evidencia o estudo Talent Shortage 2025, do ManpowerGroup.

Esta alteração traduz-se também numa evolução daquilo que os candidatos procuram no trabalho e a que as empresas devem responder. Actualmente, os candidatos procuram cada vez mais benefícios que vão além do salário competitivo, valorizando factores como as oportunidades de desenvolvimento, o propósito ou a flexibilidade. As empresas que souberam ajustar as suas propostas de valor para ir ao encontro destas necessidades, e souberem comunicar melhor essa proposta, oferecendo valorização e experiências de trabalho diferenciadoras, estarão mais próximas de atrair e reter talento mais facilmente.

Como podem as empresas tornar-se mais atractivas para captar talento temporário no mercado actual?

Além do que referi anteriormente, a atractividade começa na forma como as empresas se apresentam no mercado para chegar aos perfis de candidatos que realmente procuram. O employer branding deve ser autêntico e centrado nas pessoas, através de uma estratégia com foco em estabelecer uma conexão emocional, por meio de histórias reais das equipas, ou da demonstração do impacto de cada colaborador no dia a dia.

No caso dos perfis sazonais e operacionais, é essencial adaptar os benefícios à sua realidade, oferecendo horários flexíveis, oportunidades de formação e até possibilidade de integração posterior. Trata-se de medidas que reforçam o compromisso dos colaboradores, mesmo em contextos temporários.

A escassez de mão-de-obra está a afectar o recrutamento sazonal? Como contornar esse desafio?

Sem dúvida, e de forma transversal a praticamente todos os sectores. Para contornar este desafio, é essencial diversificar as fontes de talento, recorrendo a públicos menos habituais, – como estudantes, profissionais em transição de carreira, seniores activos – e contribuindo assim para um recrutamento mais inclusivo. Apostar em campanhas de marketing diferenciadoras e em canais alternativos pode também contribuir para romper o ruido e chegar aos candidatos procurados de forma mais eficaz. Finalmente, a simplificação dos processos de candidatura é, também, uma forma de desbloquear o acesso a novos perfis e atingir maior alcance.

Quais as melhores práticas para integrar rapidamente colaboradores temporários em equipas já estabelecidas?

A integração deve começar ainda antes do primeiro dia de trabalho. O pré-onboarding é um momento essencial para apresentar a cultura da empesa e ajudar os novos colaboradores a prepararem-se para o desafio que se aproxima. No terreno, o acompanhamento próximo, o feedback contínuo, o acolhimento estruturado, a atribuição de mentores internos, a realização de dinâmicas de equipa e o reconhecimento do contributo dos colaboradores temporários são medidas que fazem a diferença, por melhorarem o sentimento de pertença.

Como garantir o engagement e a motivação de trabalhadores sazonais, mesmo em contratos de curta duração?

A motivação não depende da duração do contrato, mas sim da qualidade da experiência oferecida, que se deve basear no reconhecimento do esforço, na celebração até das mais pequenas conquistas, na escuta dos colaboradores e na oferta de oportunidades de aprendizagem. São estas acções que vão ser decisivas para gerar mais engagement nas equipas.

Além disso, demonstrar que há possibilidade de continuidade, seja numa vaga futura ou até numa próxima campanha sazonal, reforça o vínculo emocional com a empresa. Por isso, é imprescindível adoptar uma estratégia na qual cada colaborador é encarado como um potencial embaixador da marca, transformando experiências pontuais em relações duradouras e significativas.

De que forma a tecnologia, nomeadamente a IA, tem transformado o processo de recrutamento sazonal?

A tecnologia tem vindo a tornar o processo de recrutamento sazonal cada vez mais rápido, preciso e personalizado, devido à automatização de tarefas como a triagem das candidaturas, à aceleração da identificação dos melhores perfis e à criação automática de cenários de trabalho simulados para avaliar as competências dos candidatos nos diferentes contextos.

Ferramentas como a IA também optimizam a gestão de escalas, ajudam a prever picos de procura e melhoram a experiência do candidato, através de processos de onboarding mais dinâmicos e digitais. Mas é fundamental manter o equilíbrio com a humanização, porque a tecnologia deve ser utilizada apenas como facilitadora das tarefas, não como agente substituto. A empatia e o contacto directo continuarão a ser sempre decisivos na tomada de decisões alinhadas com os valores e as expectativas de cada profissional.

Que conselhos daria às empresas que enfrentam estes desafios nesta altura do ano?

O principal conselho passa pelo planeamento com visão e agilidade, aliado à capacidade de adaptação ao contexto. Do mesmo modo, as empresas que se antecipam e apostam numa experiência positiva para os colaboradores, independentemente de terem ou não contratos temporários, têm vantagem competitiva.

É fundamental comunicar com autenticidade, trabalhar o employer branding, reforçar a cultura interna e investir em inovação, principalmente numa altura em que a elevada oferta permite que o talento escolha onde quer trabalhar. Uma empresa que valoriza, desenvolve competências e escuta os seus colaboradores está mais bem preparada para responder aos desafios, atrair o talento ideal e construir relações sustentáveis com quem contribui para o sucesso do negócio diariamente.