De Recursos Humanos a Gestão de Pessoas: a evolução da gestão do capital humano

Compreender as diferenças entre estas abordagens é essencial para fortalecer a cultura organizacional e o employer branding.

Mais do que uma função administrativa, gerir pessoas tornou-se um factor estratégico que leva empresas a serem bem-sucedidas. No contexto actual, em que a retenção de talentos, engagement e employer branding são desafios constantes, compreender as diferenças entre Recursos Humanos (RH) e Gestão de Pessoas é fundamental. Cada uma destas abordagens influencia directamente a cultura organizacional e o desempenho das equipas. Práticas estratégicas podem reforçar a experiência dos colaboradores, motivá-los e consolidar a identidade da empresa no mercado.

Uma visão tradicional

Historicamente, o departamento de Recursos Humanos concentrou-se em funções essenciais: recrutamento, processamento salarial, benefícios, conformidade legal e gestão administrativa. Os colaboradores eram muitas vezes vistos como um custo a gerir com eficiência.

Apesar de imprescindível, confiar apenas nesta abordagem gera lacunas estratégicas. Grandes empresas do sector retalhista que adoptam uma visão exclusivamente processual enfrentam taxas de rotatividade até 20% superiores, segundo o relatório SHRM State of the Workplace 2023–2024. Além disso, dados da Gallup (State of the Global Workplace 2024) indicam que o baixo comprometimento custa à economia global cerca de 8,9 mil milhões de dólares, equivalentes a 9% do PIB mundial.

O modelo tradicional de RH garante conformidade e eficiência, mas tem limitações em termos de experiência do colaborador, alinhamento cultural e impacto no employer branding. Num mundo corporativo competitivo, estas limitações traduzem-se em maior dificuldade de atrair e reter talento.

Experiência e estratégia

A Gestão de Pessoas surge como uma evolução, colocando o colaborador no centro da estratégia. Vai além da execução administrativa, promovendo motivação, desenvolvimento, propósito e participação activa. Aqui, conceitos como employee experience e employer branding tornam-se determinantes.

Apesar de estudos indicarem que culturas organizacionais fortes aumentam a motivação e reduzem a rotatividade, apenas 20 a 23% dos colaboradores a nível mundial se sentem verdadeiramente ligados à organização (Gallup, 2024). Este dado reforça a necessidade de abordagens mais humanas.

A Gestão de Pessoas também se apoia em tecnologia. Plataformas de people analytics permitem identificar padrões de falta de envolvimento e personalizar programas de reconhecimento. Programas de bem-estar, como iniciativas de saúde mental, fitness e apoio financeiro, contribuem para maior produtividade e satisfação. Empresas tecnológicas inovadoras que implementaram estas ferramentas registaram melhorias significativas no engagement e na performance global da equipa (Deloitte, 2023). Ao integrar dados com práticas personalizadas, as organizações alinham melhor colaboradores e objectivos estratégicos, reforçando a Gestão de Pessoas como motor de desempenho sustentável.

Diferenças e complementaridades

Embora RH e Gestão de Pessoas partilhem o objectivo de gerir o capital humano, diferem no propósito e no impacto estratégico. O RH tradicional concentra-se em processos e conformidade; a Gestão de Pessoas foca-se em motivação, desenvolvimento e cultura.

As duas abordagens são complementares: sem estrutura administrativa eficiente, as iniciativas estratégicas perdem eficácia; sem visão centrada no colaborador, os processos tornam-se meramente rotineiros.

Entre as práticas que exemplificam esta articulação estão as estratégias de reconhecimento. Estas podem variar de programas formais de incentivos a gestos simples, mas simbólicos. Neste contexto, os artigos corporativos assumem um papel relevante: não apenas como brindes promocionais, mas como instrumentos que reforçam a pertença, reconhecem conquistas e comunicam valores da marca empregadora.

Um gesto simples transmite atenção, cuidado e valorização individual. Brindes personalizados fortalecem o impacto directo destas iniciativas na performance organizacional. A personalização permite que este merchandising seja percebido como reconhecimento genuíno, reforçando a ligação emocional à organização.

Alguns casos práticos incluem:

• Kits de boas-vindas para novos colaboradores;
• Brindes sustentáveis que reflectem compromisso ambiental;
• Prémios por inovação, como cadernos personalizados com mensagens de reconhecimento.

Um caso famoso é o Noogler Welcome Kit da Google, que inclui t-shirt, caneca e garrafa de água, reforçando a cultura inovadora e a sensação de pertença desde o primeiro dia. Este tipo de prática, amplamente documentada, mostra como um gesto simples pode ter impacto concreto no engagement e na integração de novos colaboradores.

Alinhar talento, cultura e negócio

A evolução do modelo de Recursos Humanos para uma Gestão de Pessoas estratégica reflecte a transformação do colaborador em agente de cultura, valor e marca empregadora. O RH tradicional continua essencial, mas deve ser complementado por práticas que priorizem experiência, reconhecimento e autenticidade.

Iniciativas como brindes personalizados, quando utilizadas de forma pensada, promovem engagement e reforçam o employer branding (Gallup, 2024). Ao implementar estas práticas, as empresas alinham talento, cultura e objectivos de negócio, traduzindo acções concretas em resultados mensuráveis.

E num mercado competitivo, as organizações que combinam eficiência operacional com foco humano estão mais bem posicionadas para prosperar.