Propuseram-lhe assinar um contrato de trabalho a termo certo? Saiba o que isso implica (e os prós e contras)
Em Portugal, a legislação laboral prevê vários tipos de contratos de trabalho. Um deles é o contrato de trabalho a termo certo, uma modalidade contratual com duração previamente definida, usada para suprir necessidades temporárias da empresa. Conheça as regras e vantagens e desvantagens tanto para trabalhadores como empregadores.
Um contrato de trabalho a termo certo obedece a regras, como por exemplo a duração máxima de dois anos, incluindo até três renovações. Deve igualmente ser formalizado por escrito, com indicação clara da duração do mesmo e o motivo claro para a contratação (ex.: substituição, projecto específico, etc.).
Segundo os especialistas jurídicos, as vantagens para o trabalhador são:
- Direitos legais garantidos: Inclui salário, subsídios de férias e Natal, férias (22 dias úteis por ano), segurança social e acesso ao subsídio de desemprego (se cumprir os requisitos).
- Compensação no fim do contrato: Se o contrato terminar por decisão do empregador, o trabalhador tem direito a uma compensação de 18 dias de salário base por cada ano completo de serviço.
- Possibilidade de integração: Pode ser uma porta de entrada para um contrato sem termo, especialmente se o desempenho for positivo.
- Experiência profissional: Útil para jovens à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração.
Já para o empregador, as vantagens incluem:
- Flexibilidade: Permite ajustar a força de trabalho conforme a necessidade, ideal para projectos temporários, substituições ou flutuações sazonais.
- Menor compromisso a longo prazo: Útil em fases de teste ou lançamento de novas actividades.
No reverso da medalha, as desvantagens para o trabalhador incluem:
- Insegurança laboral: A natureza temporária do contrato gera instabilidade e incerteza quanto à continuidade do emprego.
- Dificuldade na progressão de carreira: Menor acesso a promoções ou formação contínua.
- Maior risco de cessação: O contrato pode não ser renovado, mesmo sem justa causa.
E para o empregador:
- Falta de continuidade: Pode afectar a estabilidade da equipa e a retenção de talento.
- Custos adicionais: Recrutamento e formação frequentes aumentam os custos operacionais.
- Perda de conhecimento: A rotatividade pode levar à saída de colaboradores experientes.