Executive Breakfast: O talento não tem (val)idade

Durante anos, atingir a marca dos 55 anos no mercado de trabalho foi sinónimo de obsolescência. Com as mudanças demográficas e uma escassez de talento estrutural, estes profissionais são, hoje, um recurso valioso e estratégico e, para algumas organizações, uma questão de sobrevivência, concluem os especialistas em mais um Executive Breakfast promovido pela Human Resoures em parceria com a Randstad Portugal.

Por Tânia Reis | Fotos Nuno Carrancho

Num contexto de envelhecimento demográfico, com o consequente aumento da idade de reforma, agravado por uma alarmante escassez de talento e mudanças tecnológicas, qual o papel do talento sénior no mercado de trabalho português? As empresas estão a avaliar estrategicamente os profissionais 50+ ou estão apenas focadas no talento jovem? Os pratos da balança estão equilibrados entre a experiência e as competências digitais ou permanecem preconceitos de idade? Se desperdiçar mão-de-obra qualificada representa inúmeros desafios, aproveitá-la também. No final do dia, as lideranças estão conscientes (e preparadas) desta realidade fracturante?

Este foi o ponto de partida para mais um pequeno-almoço promovido pela Human Resources em parceria com a Randstad Portugal. Realizado no final de Novembro, no Vila Galé Ópera, em Lisboa, reuniu à mesa especialistas de vários sectores, das Telecomunicações aos Transportes, passando pela Alimentação e Bebidas, Logística e Academia.

Foram eles: Isabel Heitor, directora de Recursos Humanos da ANA Aeroportos; Nuno Moreira da Cruz, dean de Executive Education na Católica Lisbon School of Business and Economics; Patrícia Durães, Talent Management director dos CTT; Arlindo Duarte, ex-director de Recursos Humanos da JAP; Ana Gama Marques, directora de Pessoas e Organização da MEO; Hugo Rodrigues, director de Recursos Humanos, e Sofia Sequeira Santos, Global Category manager, People Benefits expert, ambos da Nokia; Marta Pimentel, directora-executiva da Nova SBE; Rita Reis, directora de Recursos Humanos da Portway; Pedro Ribeiro, director-geral de Talento do Super Bock Group; e Céline Abecassis-Moeda, pró-reitora de Inovação e Empreendedorismo na Universidade Católica Portuguesa. Da Randstad, contou com: Érica Pereira, directora da Randstad Professionals; Pedro Empis, Operational Talent Solutions director; Sara Zorro, National senior manager, Sales and Marketing; e Pedro Mega, Enterprise Talent Solutions associate director.

Não obstante a necessidade de rejuvenescimento de algumas equipas, «o talento sénior tem de ser muito mais bem trabalhado nas organizações», começou por constatar Pedro Empis, da Randstad, frisando que é inegável que estes profissionais têm um valor inestimável para as organizações. Se, por um lado, os dados estatísticos mostram que, «genericamente, as pessoas com mais de 55 anos estão melhor do que as outras a nível de empregabilidade», tudo muda quando passam para uma situação de desemprego. «É a faixa etária com o maior período de desemprego, mais de 12 meses, e a recolocação torna-se difícil». Por isso, considerando que «daqui a menos de 30 anos, quase metade (46%) população estará acima dos 55 anos, a mentalidade tem de mudar, tem de começar nos líderes e na gestão de topo», sob pena de as organizações não conseguirem manter uma sustentabilidade de futuro.

Competências e aprendizagem contínua
Ainda assim, não são só as empresas que têm de percorrer este caminho, cabe também aos profissionais seniores demonstrar essa vontade, salienta-se. «Até porque, muitas vezes, é na construção das equipas que está o desafio.» Por um lado, o talento mais júnior quer adquirir conhecimento que vai, obviamente, aportar valor ao seu crescimento, mas por outro, o profissional sénior também quer sentir que é útil e uma mais-valia para a equipa. «Tem de haver abertura por parte das empresas para reintegrar estes profissionais, mas, ao mesmo tempo, que haja esta conjugação de conhecimentos de todas as gerações », ressalva-se.

«A questão aqui é: o que é que cada um está a fazer, sabendo que essa realidade é inevitável?», pergunta-se. Em Portugal, é natural as pessoas chegarem a determinada idade e quererem reformar-se, tal como é natural em grandes empresas as saídas serem negociadas, contudo «a mentalidade de as pessoas aos 60 anos pensarem qual é a formação que vão fazer a seguir ou numa segunda alternativa de carreira não existe». E aqui não se trata das empresas, realça-se, «porque não podem ser babysitters das pessoas». Vai mais além do upskilling e reskilling, é uma cultura de aprendizagem contínua, porque «só vamos ser excluídos do mercado se não tivermos as competências, as softs e as hard skills».

Por outro lado, nem sempre é necessária uma estratégia, contrapõe-se. «A idade é um atributo, não um critério. Privilegiamos programas de trainees, mas temos um quadro total de pessoas que, basicamente, são formadas na empresa. E quando olhamos para a nossa população, temos quase 30% com mais de 50 anos», partilha-se.

Aos poucos, «o mindset está a mudar. E vai ter de mudar, inevitavelmente, porque a população está a envelhecer, a longevidade a aumentar e vamos ter mesmo de abordar o mercado de outra maneira», acrescenta outro especialista. Principalmente quando se assiste a uma alteração nas competências mais valorizadas e «as soft skills estão a ultrapassar as competências técnicas». Se os jovens “dão mais cartas” na inovação e competências tecnológicas, deve valorizar- se toda a experiência, o conhecimento, a resolução de problemas, a tomada de decisão, a comunicação e a empatia que os profissionais 55+ aportam às organizações.

Combater o preconceito, até porque é lucrativo
Assumindo que há uma opinião generalizada, de há já alguns anos – incluindo da gestão de topo –, de todo o valor acrescido dos profissionais 55+, coloca-se a simples, mas provocatória, questão: «Então porque é que as empresas não os estão a recrutar?»

«O mundo mudou e nem todas as empresas acordaram», constata-se. Hoje, quando se fala de longevidade, devem ter-se em conta dois factores relevantes: «não só estamos a viver cada vez mais anos, como temos cada vez menos filhos». Com uma esperança média de vida de 82 anos em Portugal, idealmente a taxa de natalidade teria de ser de 2,1 filhos «para renovar», porém é de 1,5.

Leia o artigo na íntegra na edição de Dezembro (nº.180) da Human Resources.