ManpowerGroup Portugal: A IA ao serviço do talento

Para o ManpowerGroup Portugal, a IA está a transformar o recrutamento, agilizando triagens e melhorando a experiência do candidato. Ao mesmo tempo, o foco das empresas passa para competências e potencial futuro, mantendo o factor humano no centro das decisões.

Num mercado de trabalho cada vez mais marcado pela escassez de talento, pela aceleração tecnológica e por expectativas cada vez mais exigentes por parte dos profissionais, o employer branding assume-se como um factor estratégico central. Para Daniela Castelbranco, directora de Marketing do Manpower- Group Portugal, o horizonte de 2026 ficará profundamente marcado pela tecnologia, em particular pela inteligência artificial (IA), mas também por uma redefinição clara do que significa atrair, reter e desenvolver talento.

«De entre as tendências que vão marcar 2026, a integração da IA no mundo do trabalho e, em particular, nos processos de atracção de talento, será muito relevante », afirma Daniela Castelbranco. Actualmente, a inteligência artificial já está integrada nas práticas de recrutamento, apoiando a criação de descrições de funções e tarefas operacionais como a triagem de currículos ou o matching entre perfis e oportunidades.

Mas a tecnologia tem também um papel relevante na experiência do candidato. «A IA está a contribuir para melhorar a qualidade das interacções com os candidatos e a sua experiência ao longo dos processos de selecção, nomeadamente com chatbots que permitem uma maior agilidade na resposta», acrescenta.

A reforçar esta tendência estrutural surgem os dados da Experis, que apontam que «66% das empresas portuguesas antecipam impactos positivos da adopção de IA nos processos de recrutamento, e mais de metade dos empregadores a nível global já a utiliza na contratação e integração de talento». Acresce ainda que «80% dos empregadores nacionais consideram aceitável que os candidatos utilizem IA durante o processo de procura de emprego».

Não obstante a automação crescente, a directora de Marketing do ManpowerGroup Portugal sublinha que o factor humano não pode ser secundarizado: «Apesar destas tendências, é importante referir que a crescente adopção da IA nos processos de recrutamento não os deve tornar menos humanos; pelo contrário».

Confiança elevada, satisfação baixa

O índice global de 68% revelado pelo Global Talent Barometer 2025, do ManpowerGroup, traduz, segundo Daniela Castelbranco, uma evolução moderada. «Este aumento revela uma relativa estabilidade, mas também demonstra que há áreas onde ainda são necessários progressos na experiência dos trabalhadores».

Os profissionais sentem-se competentes e seguros, sendo que 89% têm confiança nas suas competências e experiência para desempenhar o seu trabalho e 82% sentem que o seu trabalho é significativo e tem propósito. No entanto, estes indicadores não se reflectem plenamente na satisfação dos colaboradores: «Apenas 62% dos trabalhadores estão satisfeitos com as suas funções», adianta a mesma responsável.

Além disso, o stress e a falta de equilíbrio continuam a marcar território. Quase metade (49%) dos colaboradores enfrenta um nível de stress diário moderado a elevado e apenas 69% considera que são apoiados pela organização no que respeita ao seu equilíbrio trabalho- -vida. Acresce ainda que 30% se sentem limitados na sua empresa, com oportunidades insuficientes para atingir os seus objectivos de carreira.

«Esta realidade demonstra que, embora verifiquemos uma ligeira evolução face a 2024, é fundamental continuar a apostar na experiência dos colaboradores, priorizando o seu bem-estar e desenvolvimento », sublinha.

Escassez de talento e mobilidade em alta

A dificuldade em recrutar é um dos maiores desafios das empresas, sendo que, de acordo com o Talent Shortage Survey 2025, do ManpowerGroup, 84% dos empregadores nacionais têm, actualmente, dificuldade em encontrar o talento de que necessitam.

Este contexto está a obrigar as organizações a reverem as suas propostas de valor enquanto empregadoras. Ou seja, além da componente salarial, a capacitação, através da oferta de programas de upskilling e reskilling, destaca-se como a principal prioridade dos empregadores.

A flexibilidade surge igualmente como um factor decisivo para o talento. Nesse sentido, «18% dos empregadores referem que estão a investir numa maior flexibilidade de horários e 16% na flexibilidade relativamente ao local de trabalho». Apesar dos avanços nesta área, subsistem fragilidades: «22% dos profissionais ainda não sentem apoio suficiente da sua empresa neste âmbito».

No curto prazo, quase 40% dos profissionais admite mudar de emprego, um sinal claro de desalinhamento entre expectativas e realidade. Daniela Castelbranco aponta alguns factores estruturais: «Destaca- se, desde logo, o impacto do stress no trabalho e o sentimento de falta de valorização por parte das suas organizações».

Por outro lado, a rigidez dos modelos de trabalho continua a penalizar o bem- -estar. «Há uma clara correlação entre os modelos de trabalho e o bem-estar das equipas, com os trabalhadores em modelos presenciais impostos a mostrar os índices mais baixos de bem-estar e equilíbrio vida-trabalho».

Como sintetiza a responsável, hoje em dia, os colaboradores esperam mais do seu trabalho: «Querem flexibilidade, um ambiente humanizado e oportunidades de desenvolvimento. Se as empresas não conseguirem ir ao encontro destas expectativas, vão ter mais dificuldades em fidelizar as suas bases de talento».

Uma visão de futuro

O Global Talent Barometer 2025 identifica, ainda, sinais positivos que podem ser capitalizados pelas empresas. «Destaca- se o alinhamento com a visão e valores da sua empresa, que cresce três pontos percentuais face ao anterior e é referido por 74% dos trabalhadores», assim como o propósito, declarado por 82% dos inquiridos. Regista-se, ainda, um reforço da confiança nos líderes e nas oportunidades de desenvolvimento. No entanto, sempre que estes factores falham, os níveis de satisfação e bem-estar diminuem.

Para Daniela Castelbranco, a prioridade é clara: «À medida que as organizações procuram reter talento qualificado, é imperativo que se foquem em factores- -chave que podem controlar e que estão a impulsionar o sentimento dos trabalhadores », acrescentando que as empresas devem, então, «continuar a reforçar a confiança entre gestores e colaboradores, promover um maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal e proporcionar mais visibilidade em relação às oportunidades de desenvolvimento e progressão dentro da empresa».

Em 2026, o employer branding será, mais do que nunca, o reflexo da coerência entre discurso e prática. As empresas que conseguirem integrar tecnologia, desenvolvimento, flexibilidade e confiança numa proposta de valor consistente estarão melhor posicionadas para atrair, envolver e reter talento num mercado cada vez mais competitivo.

Este artigo faz parte do Especial Conferência Employer Branding, promovida pela Talent Portugal, que foi publicado na edição de Janeiro (nº. 181) da Human Resources.

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