Sete em cada 10 empresas já trabalham o tema da transparência salarial (mas apenas 14% a tem totalmente implementada)

O estudo Pay Transparency da Mercer mostra que o nível de preparação das empresas para cumprir os requisitos de transparência salarial aumentou de 32% em 2024 para quase 50% em 2025. No entanto, embora 77% das organizações estejam a desenvolver ou já tenham desenvolvido estratégias e planos para a transparência salarial, apenas 14% implementaram plenamente essa abordagem em toda a organização.

Verificam-se disparidades regionais significativas, com as empresas sediadas nos países nórdicos, nos Estados Unidos e no Canadá a liderar em termos de preparação, enquanto as organizações no Reino Unido, na Ásia e no Pacífico estão menos preparadas. Apenas 9% das empresas sediadas na Europa afirmam que a sua estratégia de transparência está totalmente implementada, caso o prazo para os Estados-Membros promulgarem a directiva da União Europeia sobre transparência salarial se mantenha para Junho deste ano.

A conformidade com a legislação continua a ser o principal factor para promover a transparência salarial, com quase 90% das organizações nos Estados Unidos e no Canadá, na Europa e no Reino Unido a citarem-na como um motivador fundamental. Apenas pouco mais de metade dos inquiridos indicou o compromisso com os colaboradores (56%) e a competitividade face a mercado (55%) como factores importantes que influenciam a transparência salarial.

De acordo com outro estudo da Mercer – Readiness Assessment – Transparência Salarial – a percentagem de empresas, em Portugal, que trabalham activamente sobre a transparência salarial aumentou de 59% em 2024 para 72% em 2025. Esta evolução reflecte uma mudança de paradigma, em que a transparência salarial deixa de ser apenas uma obrigação regulatória e passa a constituir uma ferramenta estratégica para a gestão de pessoas e para a competitividade organizacional.

Apesar do progresso alcançado, o estudo identifica vários desafios. A falta de conhecimento é um dos principais: quatro em cada dez organizações admitem ter apenas uma noção básica de transparência salarial, o que afecta tanto as que já trabalham o tema como as que ainda não o fazem. Entre as empresas que já trabalham a transparência salarial, a maioria (52%) possui ainda uma familiaridade “moderada” com o tema, enquanto, entre as que ainda não o abordam, a maioria (54%) tem apenas uma noção básica sobre o assunto.

As expectativas dos colaboradores e candidatos em relação à transparência salarial estão a evoluir. O relatório Inside Employees’ Minds, da Mercer, revela que os colaboradores que consideram a sua remuneração justa estão 85% mais envolvidos e 60% mais comprometidos. Como resultado, as empresas enfrentam pressão não só para garantir que a remuneração seja justa e consistente, mas também para explicar claramente como é definida, como evolui e de que forma se relaciona com o desempenho e a progressão.

Uma área em que as organizações estão plenamente empenhadas em promover a transparência salarial é a publicação de ofertas de emprego. Prevê-se que a divulgação das bandas salariais de contratação aumente de 60% em 2024 para 94% até ao final de 2026. Em contrapartida, as empresas continuam cautelosas quanto à partilha de informações mais sensíveis, como diferenças salariais e resultados ajustados em matéria de equidade salarial. Qualquer comunicação sobre diferenças salariais e equidade continua largamente limitada ao que é exigido pela regulamentação.

A transparência salarial é cada vez mais uma questão crítica de reputação, impulsionada pela maior partilha e acesso à informação. A Directiva prevê que, no contexto da contratação pública, possam ser solicitados às organizações indicadores sobre equidade e transparência, podendo impactar na decisão se contratação. Além disso, regulamentos como a Directiva de Relatórios de Sustentabilidade Corporativa da UE (CSRD) estão a integrar métricas de equidade salarial nos relatórios corporativos convencionais.

Estas pressões tornam claro que a transparência salarial já não deve ser tratada apenas como uma questão de conformidade. Apesar disso, apenas 12% das organizações relataram ter estabelecido procedimentos de comunicação para lidar com consultas públicas sobre remuneração por parte de interessados externos, incluindo candidatos, meios de comunicação social e investidores. As organizações que adoptam uma abordagem de comunicação consistente em toda a organização tendem a beneficiar, enquanto aquelas com práticas inconsistentes podem correr o risco de prejudicar a sua reputação.

O estudo Pay Transparency da Mercer reúne dados de mais de 1600 organizações multinacionais em 60 mercados e destaca tendências emergentes, desafios e oportunidades que moldam o futuro da transparência salarial a nível mundial. O inquérito foi realizado online entre Setembro e Outubro de 2025 e contou com respostas de mais de 1600 líderes de Recursos Humanos, remuneração e áreas de negócio de organizações em 60 mercados em todo o mundo.