Por Eduardo Oliveira, director da pós-graduação em Gestão de Pessoas da Porto Business School.

Portugal envelhece a olhos vistos. Segundo o Instituto Nacional de Estatística (INE), em 2024, o índice de envelhecimento atingiu 192,4 idosos por cada 100 jovens e o índice de renovação da população em idade activa (número de pessoas de 20–29 anos que entram no mercado por cada 100 que estão a sair) caiu para 77,4.

Em 2025, o retrato não melhorou: dados do Eurostat mostram que o rácio de dependência dos idosos – pessoas com mais de 65 anos em relação à população em idade activa – atingiu 38,6 %, um máximo histórico. Com menos jovens e mais colaboradores experientes, ignorar esta realidade é desperdiçar talento.

Astrologia corporativa?
Dividir pessoas em “Boomers”, “Gen X” ou “Gen Z” pode ser simples e intuitivo, mas não tem base científica nem aplicação global. São inúmeros os estudos de larga escala em múltiplas latitudes que frisam que as diferenças atitudinais e comportamentais entre gerações são mínimas e muito menores do que as diferenças observadas dentro de cada geração.

Para além disso, nem todos os países utilizam oficialmente o calendário gregoriano. Na verdade, são cerca de 500 milhões as pessoas a viver em países que adoptam outros calendários oficiais, pelo que a categorização geracional não se lhes pode aplicar.

É por estas e por outras que a Academia Nacional das Ciências dos EUA recomenda não usar rótulos geracionais. Estas etiquetas não são mais do que estereótipos etários reciclados.

Idadismo prejudica todos
Estereótipos sobre os trabalhadores – independentemente da sua idade – perpetuam discriminação e injustiças no mercado de trabalho. E a gestão geracional apenas adensa o problema.

Faça este teste: quando a sua empresa diz “queremos jovens digitais”, está a falar de competências ou do cartão de cidadão? Quando diz “os mais velhos resistem”, está a medir comportamentos ou a repetir um lugar-comum?

A Gestão de Pessoas sustentável começa quando se troca o conforto das etiquetas pelo desconforto do diagnóstico. A idade deve entrar na diversidade não para criar mais caixas, mas para as abrir: carreiras mais flexíveis, aprendizagem sem prazo de validade e liderança capaz de ver pessoas antes de ver gerações.

Mas como agir?
Avalie pessoas pelas competências, não pela idade, evitando rótulos como “jovem talento”. E, já agora, nessa mesma linha, cuide da imagem que a pegada digital da sua empresa transmite sobre como a gestão do ciclo de vida do colaborador é feita intramuros.

Defenda a aprendizagem para todas as idades. Promova aprendizagem ao longo da vida com formação digital e oportunidades de reskilling e upskilling. Sempre baseada em diagnósticos locais recorrentes.

Inclua a idade na sua política de diversidade (já está na palavra e tudo!). Meça a representação etária e ajuste políticas: permita reformas graduais, horários flexíveis e adapte tarefas. Ferramentas como o Later Life Workplace Index mostram que ambientes organizacionais com esta sensibilidade são necessários para optimizar o talento.

Conclusão: ciência, não horóscopos. Portugal caminha para ser um dos países mais envelhecidos da Europa; empresas que continuam a gerir pessoas com base em mitos geracionais perderão talento e credibilidade. Substitua astrologia por dados.

Valorize cada colaborador, crie uma cultura inclusiva para todas as idades e prepare-se para um futuro onde a experiência será o recurso mais escasso.

Este artigo foi publicado na edição de Agosto (nº. 188) da Human Resources.