A passagem à reforma representa uma etapa repleta de mudanças a vários níveis: os rendimentos, a saúde e a ocupação do tempo são alguns dos temas-chave para os quais é necessária uma preparação adequada e atempada. Mas será que é isso que acontece na prática?
Por Marta Frazão, principal da Mercer
Quando temos, por exemplo, 20 anos, será que damos a devida importância a algo que está a mais de 40 anos de distância? E será que mesmo faltando 25 anos para a reforma já estamos suficientemente alerta para essas mudanças?
Diz-nos a prática que não mas, embora de forma tímida, já se comecem a notar algumas diferenças face a décadas anteriores.
Existe de facto uma maior consciencialização, principalmente da população mais jovem, de que os níveis das pensões da Segurança Social serão mais baixos no futuro, o que cria a percepção da importância de começar a poupar para a reforma desde cedo. Não existe, no entanto, uma resposta clara quanto à parte quantitativa da questão – quais serão as minhas fontes de gastos e de receita na reforma, como comparam com o nível de vida que gostariam de ter nessa fase da vida e qual o gap que é necessário colmatar durante a vida activa?
Parece então claro que não basta maior consciencialização para passar à prática. É necessário um papel mais activo, quer do Estado quer das empresas, no processo de comunicação e até na criação de mecanismos de incentivo à poupança. Estas medidas permitirão não só gerir expectativas quanto à reforma, como também possibilitar uma gestão e planeamento atempado e à medida das capacidades financeiras de cada um, em cada momento.
Neste contexto, é cada vez mais importante o papel das empresas na atribuição directa de benefícios de reforma ou, pelo menos, na sua facilitação. Por exemplo, mesmo que a empresa não tenha capacidade ou não pretenda implementar um plano de pensões para os seus colaboradores, poderá facilitar a contratação de um ou mais veículos para que o colaborador possa, voluntariamente, efectuar contribuições para a constituição da sua reforma. Embora possam não existir contribuições da empresa, o colaborador acaba por sair beneficiado porque o poder de negociação da empresa com as gestoras de fundos de pensões de mercado pode conduzir a uma redução significativa dos encargos de gestão cobrados e, consequentemente, mais dinheiro para os colaboradores.
Por outro lado, já várias empresas têm planos de pensões que incentivam os colaboradores a fazerem as suas próprias poupanças – a contribuição da empresa para o plano de pensões é superior para os trabalhadores que estão disponíveis para, voluntariamente, contribuírem individualmente para melhorar a sua pensão de reforma.
Mesmo não existindo incentivos directos ou indirectos da empresa, cada um de nós deverá optar por começar a criar a sua própria poupança para a reforma, tendo em atenção os diversos produtos existentes no mercado, com diversos graus de risco associados.
O mais relevante é mesmo começar a poupar o quanto antes. Na realidade, o que interessa é percebermos que pequenos gestos de poupança desde cedo poderão conduzir a impactos muito significativos na reforma. Por exemplo, se aos 20 anos começarmos a poupar 1 euro por dia, poderemos chegar à idade de reforma com uma poupança acumulada de mais de 50 mil euros. Já se o começarmos a fazer 20 anos depois, aos 40 anos de idade, teremos que poupar quase 3 euros para chegarmos ao mesmo valor. Se começarmos a poupar apenas a 10 anos da reforma, precisaríamos de pôr de parte cerca de 11 euros por dia.
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