A rigidez do mercado de trabalho em Portugal

Um dos grandes entraves à produtividade no nosso país é a segurança no emprego, da forma que existe na nossa legislação do trabalho.

 

Por Fernando Neves de Almeida, Country managing partner na Boyden Portugal

 

A impossibilidade de terminar um contrato de trabalho, considerando como justa causa o fraco desempenho, retira à sociedade, como um todo, uma ferramenta poderosíssima de incentivo à melhoria individual. O incentivo, no mercado nacional, termina quando se alcança aquilo que a generalidade das pessoas ambiciona, e bem, que é a segurança proporcionada pela celebração de um contrato de trabalho sem termo. Digo, e bem, porque é legítimo ambicionar segurança de rendimento e previsibilidade do futuro. No entanto, colocar esse fardo nas instituições empresariais, ou mesmo nas empresas e serviços públicos, em vez de o colocar no profissionalismo de cada um, não me parece justo para a sociedade como um todo. Em meu entender, estamos perante um caso claro de colocar os interesses individuais acima dos interesses colectivos.

A segurança no emprego deve ser assegurada por um bom desempenho. A não ser em algum caso estranho e com motivações dúbias, nenhuma organização termina um contrato de trabalho com um colaborador que esteja a contribuir para o seu sucesso. Recrutar bem é difícil e caro, e, nos países mais desenvolvidos, vive-se uma verdadeira guerra pelo talento.

Os mais atentos poderão referir que quando se fazem inquéritos aos “patrões” sobre os maiores entraves ao aumento da produtividade, a flexibilização dos despedimentos não aparece em primeiro lugar. Outros factores são referidos. E é compreensível. No sector privado e nas empresas de maior dimensão, existem práticas de gestão de Recursos Humanos que, de alguma forma, mitigam o problema da segurança contratual. Por exemplo, esquemas de avaliação de desempenho, eficazes, ligados a atribuição de incentivos; gestão de carreiras; meritocracia, etc. No entanto, a grande maioria das organizações do sector privado não tem dimensão para empregar especialistas nestas áreas, e no sector público, que eu saiba, meritocracia e incentivos, não tenho conhecimento que funcione. Talvez com uma excepção, que é a de uns poucos que têm como função cobrar dívidas de impostos, contribuições e multas.

Mas esta rigidez ainda é socialmente mais injusta relativamente a funções de enquadramento. Ou seja, a pessoas com funções de chefia. No sector privado, como toda a gente sabe, despedir alguém é uma questão de dinheiro. As organizações com meios para o fazer, negoceiam indemnizações para fazer “rescisões” amigáveis. No limite, pode fazer-se carreira a ser despedido de lugar em lugar até se amealhar um pecúlio suficiente que permita esperar tranquilamente pela reforma.

Compreendo que a segurança no emprego é um bem importante. No entanto, em termos globais, essa segurança deve vir do aumento de produtividade e crescimento do emprego na sociedade, como um todo. O número de empregos disponíveis depende do desenvolvimento da economia e não da legislação laboral. No limite, a inflexibilidade leva a falências e a esquemas menos claros que em nada são bons, para ninguém.

A função de ajudar alguém que já não é necessário em determinada organização deve ser da sociedade como um todo e não da organização. As empresas já pagam impostos suficientes e contribuições para a segurança social para não terem, elas próprias, de fazerem de segurança social, sendo obrigadas a manter empregados não produtivos.

A legislação, como está, não facilita um Portugal mais produtivo; facilita um Portugal mais acomodado e cria uma atitude de laxismo só contrariada pelo brio profissional de alguns (felizmente muitos), cuja consciência profissional é mais forte do que a natureza do vínculo que possuem.

Este artigo foi publicado na edição de Setembro da Human Resources.

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