A transparência salarial é crucial para eliminar as desigualdades na Europa

Um dos tópicos prioritários da Comissão Europeia é o de terminar com o gap salarial entre géneros. A 2 de Março de 2023, foi publicado o estudo “2023 Report on Gender Equality in the EU”, onde se constata que a desigualdade remuneratória ajustada na Europa era de 12,7% em 2021 (vs. 14,4% em 2018), ou seja, um decréscimo ténue em três anos.

Por Ana Amado, director Retirement na WTW Portugal

Com a pandemia, a situação tendia a agravar-se (o que, na realidade e de acordo com este estudo, não foi evidente), uma vez que, em alguns países, as mulheres apresentam uma situação laboral mais frágil, visto que compõem uma maior percentagem de trabalhos informais, que mais facilmente podem incorrer numa situação de desemprego.

Assim, com o objectivo de acelerar a igualdade salarial, em Março de 2021, a Comissão Europeia apresentou a sua estratégia para a igualdade entre homens e mulheres na Europa (Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025), onde se definiam as principais acções a realizar nos cinco anos seguintes e onde foram apresentados os principais eixos estratégicos que deram lugar à Directiva Europeia da Transparência Salarial.

Esta Directiva que, entretanto, já foi aprovada no Parlamento Europeu no final de Março, visa eliminar disparidades salariais e estabelecer uma estratégia para a igualdade de género, tendo em conta três grandes objectivos:

1. Reforço da aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre géneros, ou seja, promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.
2. Foco na transparência salarial, onde se podem evidenciar as seguintes medidas:

• Transparência salarial, antes e depois de um contrato de emprego: as empresas, na oferta de emprego ou antes da entrevista de emprego, terão de indicar o nível de remuneração ou um intervalo salarial. As empresas deixam de poder perguntar aos candidatos os seus antecedentes em matéria de remuneração. Já os colaboradores da empresa passam a poder solicitar informações sobre os níveis médios de remuneração, discriminados por género.
• Informações sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres: as empresas com, pelo menos, 100 trabalhadores têm de publicar informações sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres.
• Avaliação salarial: se as informações sobre remunerações revelarem uma disparidade salarial de, pelo menos, 5%, que não se consiga justificar com base em factores objectivos e neutros em termos de género, as empresas terão de apresentar um plano de avaliação e eliminar o gap.

3. Reforço dos mecanismos de fiscalização, onde se ressaltam os seguintes pontos:

• Indemnizações aos colaboradores: caso sejam vítimas de discriminação salarial, em função do género, terão de ser indemnizados, pelos salários ou outras remunerações que tenham deixado de receber.
• Ónus da prova: terá de ser a empresa a demonstrar que não se verifica discriminação salarial em razão do género.
• Coimas e multas: as empresas, onde se prove que houve discriminação salarial em função do género, terão sanções que serão previstas no enquadramento jurídico de cada Estados-Membro.

Como podemos perceber, alguns dos pontos supracitados vão representar uma mudança muito significativa nas organizações a operar em Portugal.

Pelo menos, na Europa (ao contrário dos Estados Unidos da América) o horizonte temporal para a transposição desta Directiva nos Estados-Membros é generoso, pois a directiva terá agora de ser transposta para o enquadramento jurídico dos diversos países da União Europeia, sendo que as empresas devem estar preparadas para a sua aplicação prática em 2026.

Esta Directiva Europeia da Transparência Salarial demonstra um avanço essencial à sociedade actual em matéria de justiça, equidade e sustentabilidade e, claramente, será o acelerador necessário para eliminar as desigualdades salariais existentes na Europa.