Almoço Executivo. Recrutar e gerir talento, num novo paradigma e cada vez mais competitivo

A Human Resources, em parceria com a iCapital, promoveu um almoço executivo que reuniu responsáveis máximos e gestores de Pessoas de empresas com a tecnologia no seu core business. O objectivo foi promover uma conversa aberta e informal entre líderes que partilham o desafio do recrutamento e gestão de talentos, num contexto cada vez mais competitivo e tecnológico.

Por Ana Leonor Martins | Fotos Nuno Carrancho

Que mundo do trabalho teremos em 2024? As prioridades das empresas no que respeita à Gestão de Pessoas vão mudar? Num mercado com significativa escassez de talento, o que podem as empresas fazer: do upskilling e reskilling ao employer branding e à experiência do colaborador, passando pelo tema da compensação e benefícios. Podem as grandes empresas aprender com os unicórnios, que parecem ter uma resposta mais eficaz ao novo paradigma do mundo laboral? Para onde estamos a evoluir? Quais os temas-chave, actualmente? Foram estes alguns dos temas propostos para reflexão “na ementa” deste almoço-executivo.

Tendo como convidada especial Jennifer Ashley, managing director e Chief People Officer da iCapital, a nível global, o encontro contou igualmente com a participação de Dalia Turner, VP of People da Feedzai; João Chainho, HR manager na Mercedes-Benz.io; Maria Kol, HR Country Lead da Cisco; Manuel Maria Correia, director-geral da DXC; Ricardo Parreira, CEO da PHC Software; Sofia Marta, Country manager da Google Cloud Portugal; e Vanda de Jesus, Portugal Country head da iCapital. Participaram também, da iCapital, Rita Cohen, Business Partner, e Sónia Sousa, Talent Aquisition, e, da revista Human Resouces, Ana Leonor Martins e Tânia Reis, directora de redacção e jornalista, respectivamente.

O mote de partida para a conversa foram os principais desafios actuais, quer para quem gere pessoas, quer para quem gere o negócio, mas obviamente não pode descurar esta componente, ou não tivesse sido unanimemente considerado que o que de facto diferencia as organizações são as suas equipas. E o primeiro tema que surgiu foi o do regime híbrido de trabalho, que passou de ser um benefício existente em algumas empresas – nomeadamente as de Tecnologia – para ser visto quase como um dado adquirido, uma exigência da qual poucos parecem dispostos a abrir mão.

«O nosso trabalho passa por fazer as pessoas felizes e criar as condições para que sejam bem-sucedidas», começou por se constatar, ressalvando-se, no entanto, que a experiência de trabalho está relacionada com a forma como as pessoas se conectam, entre elas e com as empresas. E com os actuais modelos de trabalho, promover essas ligações é cada vez mais difícil», começou por se salientar.

Mas «existe uma grande necessidade de talento, e estamos todos a competir pelo mesmo». Com esta realidade, a balança do “poder” negocial pende cada vez mais para o lado dos profissionais, e nem sempre as expectativas destes estão alinhadas com as das empresas, nomeadamente as dos CEO. «Muitos querem as pessoas de volta aos escritórios, é a tendência que se está a verificar internacionalmente, mas não está a ser fácil», refere-se. «Genericamente falando, as pessoas não querem voltar. E, nas empresas tech, muitos podem dar-se a esse luxo.»

«Há actualmente muitas empresas de fora a oferecer full remote, e com muito melhores salários. E isso está a pressionar as empresas em Portugal», enfatiza-se. «Se não quisermos ceder, as pessoas vão sair.» Até porque «os portugueses são muito bons tecnicamente e não têm standards salariais muito elevados ». Isso faz com que a opção muitas vezes seja recrutar fora. «Mas trazer as pessoas para cá em vez de tê-las em remoto, gostam do País.»

É evidente que o mundo do trabalho mudou bastante. «Nos anos 90, agradecia- se quando nos ofereciam uma oportunidade de emprego, não se questionava tudo», lembra-se. Por outro lado, «estamos, hoje, numa situação, quase inédita, de pleno emprego no País», o que faz com não haja grande receio de dizer “não”. «Temos menos pessoas do que as que precisamos.» Assim, «perante a pergunta se temos trabalho remoto – e é actualmente a pergunta que surge logo nas entrevistas –, a resposta não pode ser que o trabalho é 100% presencial; se for, não vamos conseguir recrutar essa pessoa». E «Portugal, curiosamente – ou talvez não – está entre os países onde há mais resistência dos profissionais em voltar aos escritórios».

As consequências do novo paradigma
A maioria das vezes, a questão nem passa pela produtividade – que, pelo menos durante a pandemia, aumentou com as pessoas em casa. «Sabem que os resultados não podem baixar, que as vendas não podem cair, senão haveria uma razão inquestionável para que voltassem. Os argumentos têm de ser outros, e não pode ser “porque o CEO quer”», faz-se notar. «O ideal é que as pessoas voltem a ir mais ao escritório, mas porque querem.»

Mas há quem discorde que a maior prevalência do trabalho remoto continua a não ter impacto na produtividade. «Começa a baixar, progressivamente. E não é uma percepção, tenho os números que o comprovam», afirma-se. E há outros factores, como a importância da ligação entre as pessoas e das pessoas com a empresa; a necessidade de promover a inovação, potenciada pelo brainstorming, que não se consegue via “encontros virtuais”. «Não tenho problemas em dizer que sou mais pelas pessoas voltarem ao escritório, mas oiço-as. E não temos uma regra rígida. O que faço é tentar influenciá-las, criar eventos, experiências», partilha-se. «Noto que as pessoas menos resistentes a voltar são as que já estavam na empresa, já tinham criado ligações, mas as novas, que não chegaram a criar conexões porque já entraram na empresa nesse regime, não sentem falta do ambiente de trabalho», acrescenta-se.

A posição em relação ao tema também dependerá das funções de cada um. «Há perfis que nunca vêm para a empresa, e as equipas comerciais, por exemplo, vêm sempre. Não funciona, remotamente.» Neste sentido, concorda-se que o segredo passará sobretudo pela flexibilidade, «que é diferente de trabalho remoto». O que as pessoas parecem definitivamente não querer é voltar à obrigatoriedade de cinco dias por semana, das 9h às 17h. «Querem saber que se o filho tiver um jogo de futebol a uma quarta-feira à tarde, podem ir.» Para outros, o problema passa sobretudo pelo tempo perdido na deslocação. «É preciso mudar a linguagem, a forma como se está a fazer a comunicação sobre o tema», defende-se.

Conseguir um equilíbrio não é tarefa fácil, mas concorda-se que é muito necessário. Desde logo porque «a saúde mental está claramente a deteriorar-se, por causa do maior isolamento. Os jovens já não estão a criar ligações no contexto de trabalho». Pior, «não acho que os trabalhadores remotos estejam felizes».

Leia o artigo na íntegra na edição de Novembro (nº. 155) da Human Resources, nas bancas. 

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