Pedro Ribeiro: Ambição, Pessoas e Excelência
Ambição, Pessoas e Excelência. São estes os três valores do Super Bock Group, que tem passado por profundas mudanças num passado recente. Mas sempre com as pessoas colocadas bem no centro da estratégia.
Por Ana Leonor Martins | Fotos Cristina Carvalho
Foi em 2017 que Pedro Ribeiro assumiu a Direcção de Pessoas do Super Bock Group, ano igualmente marcante na história da empresa: celebraram o 90.º aniversário da Super Bock, apostaram numa nova identidade corporativa e tiveram os melhores resultados de sempre. O responsável assumiu então o desafio de «moldar a Cultura Organizativa às novas orientações estratégicas, com um cariz mais ambicioso, internacional, ágil e determinado». E, como «bons desafios não faltam», acresce o foco na atracção e retenção de talento, na aposta em políticas laborais conducentes a um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, e em conseguir incutir um espírito de aprendizagem constante e de abertura para o desenvolvimento.
Que importância que a Gestão de Pessoas têm assumido no trajecto de mudança que o Super Bock Group tem percorrido recentemente?
As pessoas são uma prioridade no Super Bock Group, um dos principais valores da empresa, que está colocado bem no centro da nossa estratégia e patente em atitudes e acções transversais à organização. A alteração da identidade corporativa, coincidindo com a comemoração dos 90 anos da Super Bock, gerou entusiasmo e reforçou os níveis de orgulho dos colaboradores. Mas, para que haja um comprometimento efectivo, é necessário, por um lado, um alinhamento coerente entre Cultura Organizacional, Comunicação Interna e Comunicação de Marca e, por outro, colaboradores motivados e receptivos à mudança. O papel da Gestão das Pessoas ao longo deste trajecto tem sido, por isso, crescente.
Passaram por um período de reestruturação que começou em 2015, e se traduziu numa redução de activos de 15%, estando agora de volta a uma fase de crescimento. Como têm gerido estes ciclos?
De facto, é interessante constatar que, em apenas três anos, fomos capazes de recuperar a perda do mercado angolano, que representava cerca de um terço das nossas vendas de cerveja, estando hoje em dia com resultados bastante superiores aos de então. De certa forma, vem dar suporte às difíceis decisões que tivemos de tomar nessa altura.
Em 2015, tal como hoje em dia, é fundamental assegurar uma comunicação transparente, frontal e regular, garantindo, não só que as pessoas são informadas em primeira mão, mas também que as motivações são bem compreendidas por todos. Privilegiámos uma comunicação interactiva através dos canais e ferramentas já instituídos, bem como com acções diferenciadoras para que, no final, sejamos capazes de transmitir o rumo pretendido e explicar o papel a desempenhar por cada um.
Contando com cerca de 1300 colaboradores, qual é actualmente o vosso grande desafio em termos de Gestão de Pessoas? Ou desafios…?
Bons desafios, felizmente, não nos faltam! Naturalmente que, para nos mantermos em linha com os objectivos estratégicos do Grupo, e nos afirmarmos como uma organização cada vez mais internacional, temos de trabalhar persistentemente a vertente cultural, da adesão e vivência dos nossos valores – ambição, pessoas e excelência – que têm de constituir um instrumento de apoio à tomada de decisão. Para além disso, tendo em vista a retenção dos nossos quadros, é importante ser capaz de atrair e gerir adequadamente o talento, de apostar em políticas laborais conducentes a um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, e conseguir incutir um espírito de aprendizagem constante e de abertura para o desenvolvimento.
Para dar resposta a esses desafios, que prioridades têm assumido nesta área?
As lideranças desempenham um papel fundamental no desenvolvimento e consolidação das competências desejadas. Dispomos de um conjunto de boas-práticas de liderança que temos vindo a praticar junto das nossas chefias, de acordo com um plano pré-estabelecido.
Por outro lado, a gestão da Formação é igualmente essencial, e assenta em quatro pilares: o desenvolvimento de competências orientado para saberes, capacidades e comportamentos que visam a melhoria do desempenho e resultados dos colaboradores; a formação táctica, para colmatar necessidades decorrentes da implementação de projectos específicos; a cultura, com iniciativas que promovem o fortalecimento e disseminação da nossa identidade; e o talento, com acções orientadas para o desenvolvimento da liderança e preparação da sucessão.
Em concreto, que práticas têm promovido mais recentemente, que considerem mais inovadoras?
Em sintonia com o nosso valor de confiança nas pessoas, implementamos uma nova modalidade flexível de trabalho remoto que, acreditamos, contribuirá para uma maior satisfação e motivação por parte dos colaboradores, reforçando, por outro lado, uma maior responsabilidade e reduzindo o absentismo.
Por outro lado, sendo consequentes com a Inovação como pilar estratégico, construímos na nossa sede, em Leça do Balio, a Ideas Factory House, um local de excelência para geração de ideias inovadoras, com ambiente descontraído e informal, e onde se pretende potenciar, fora do contexto habitual, a capacidade de trabalho em equipas multidisciplinares.
Leia a entrevista na íntegra na edição de Março da Human Resources.
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