ANA, Aeroportos de Portugal: Foco na aprendizagem contínua

A valorização do talento é uma prioridade para a ANA – Aeroportos de Portugal, que aposta numa política de formação contínua dos seus colaboradores, não só para maximização do seu potencial, mas também para uma cultura de liderança e organizacional mais preparada para o presente e futuro do sector.

A ANA|VINCI reafirma o seu compromisso na formação e desenvolvimento contínuo dos seus colaboradores. Através da implementação de práticas inovadoras, esta estratégia pretende maximizar o potencial individual dos colaboradores e fortalecer a cultura organizacional da empresa, preparando- -se para enfrentar os desafios presentes e futuros do sector aeroportuário.

Segundo Isabel Heitor, directora de Recursos Humanos da ANA – Aeroportos de Portugal, através da implementação de Learning Paths personalizados, da integração da formação na estratégia organizacional e de uma comunicação proactiva sobre a importância do desenvolvimento contínuo, a organização demonstra um compromisso sólido com a formação ao longo da vida dos seus colaboradores, garantindo um ambiente de trabalho dinâmico, justo, inclusivo e adaptado às exigências do mercado. Nesta entrevista, a responsável pelos Recursos Humanos da ANA traça um plano completo dos planos de formação da empresa, apontando caminhos que contribuem para a excelência operacional e a sustentabilidade organizacional.

De que forma a ANA – Aeroportos de Portugal aborda o tema da formação e desenvolvimento dos seus colaboradores?
A ANA – Aeroportos de Portugal adopta uma abordagem estratégica e abrangente no que diz respeito à formação e desenvolvimento dos seus colaboradores. Reconhecendo o ambiente altamente competitivo e dinâmico em que opera, a ANA investe no capital humano como um pilar fundamental para a excelência operacional e a sustentabilidade organizacional. A empresa implementa práticas inovadoras destinadas a maximizar o potencial individual dos colaboradores, fomentando uma cultura de aprendizagem contínua e adaptação às exigências do mercado. Esta abordagem não fortalece apenas as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores, mas promove também a polivalência e a disseminação do conhecimento especializado dentro da organização, garantindo eficiência e resiliência nas equipas. A valorização do talento é uma prioridade para a ANA, que implementa uma política de formação contínua. Esta política não só capacita os colaboradores para as suas funções actuais, como também promove o upskilling e reskilling, preparando-os para desafios futuros. A personalização dos planos formativos, adaptados às necessidades específicas de cada área e incluindo temáticas transversais como diversidade e inclusão, é uma prática comum.

Quais os programas de formação disponíveis para os colaboradores da ANA?
A ANA é concessionada da VINCI que, através da sua Academia de Formação, coloca à disposição um catálogo de mais de 100 formações nos diversos formatos, desde o e-Learning ao presencial. Os programas são organizados em seis escolas especializadas (Comportamental, Liderança, Negócio, SST & Ambiente, Operacional e Engenheiria e Manutenção), cada uma focada em desenvolver competências específicas que variam desde competências comportamentais até conhecimentos técnicos e regulatórios.

Destacam-se, assim, diversas iniciativas como: o Lead4Success, onde o Grupo VINCI está focado em criar uma linguagem comum de liderança a nível mundial e em preparar os líderes para os desafios actuais e futuros, pelo que serão formados, nos próximos anos, cerca de 2000 líderes. Na ANA|VINCI este programa irá abranger cerca de 80 líderes. Promova e Progrida é outra iniciativa, focada no desenvolvimento profissional feminino, permitindo a aquisição e aprofundamento de competências essenciais para cargos de liderança. Já o Airport Management Professional Accreditation Program abrange todas as áreas funcionais da actividade aeroportuária, promovendo elevados padrões profissionais e o Programa de Literacia Financeira e Digital proporciona conhecimentos e capacidades fundamentais para decisões pessoais e profissionais, tanto presentes quanto futuras. O Workshop Lego Serious Play, por sua vez, tem o propósito de aproveitar o potencial, discernimento, confiança e dedicação de todos os colaboradores “à volta da mesa”, e o R Challenge, assente na metodologia “learning by doing”, visa estimular a capacidade analítica dos indivíduos no domínio da Sustentabilidade, através de um desafio colectivo. Por fim, o Business GAME é um jogo de gestão baseado em simulador e ajustado à realidade aeroportuária, e o Programa DEI tem como objectivo despertar e sensibilizar os nossos colaboradores para os temas da diversidade e inclusão.

De que forma a ANA – Aeroportos de Portugal incentiva a participação activa dos colaboradores nos programas de formação?
A ANA|VINCI promove uma cultura de aprendizagem participativa, incentivando activamente os colaboradores a participarem nos programas de formação disponíveis. A proximidade da equipa de Recursos Humanos com as diversas direcções permite uma adaptação dos conteúdos formativos à realidade de cada departamento, alinhando-os com a estratégia organizacional. A introdução de elementos de gamificação, como rankings entre direcções e aeroportos, estimula uma competição saudável e reforça o compromisso com a excelência através da formação contínua.

De que forma identificam as necessidades de formação nas suas equipas?
A ANA|VINCI utiliza várias metodologias e ferramentas para identificar as necessidades de formação dos colaboradores, garantindo que os programas formativos estão alinhados com as exigências do mercado e as estratégias organizacionais. Algumas dessas iniciativas passam pela Ferramenta Online de Levantamento de Necessidades Formativas, uma ferramenta online que permite aos nossos colaboradores reflectir sobre as suas necessidades de desenvolvimento a curto prazo e seleccionarem as formações que consideram pertinentes para o seu crescimento profissional.

Por outro lado, temos a Aplicação de Assessments, que avalia o nível de conhecimento, competências e outras características do colaborador. Esta abordagem ajuda a identificar lacunas de competências e áreas que necessitam de desenvolvimento adicional, garantindo que as formações sejam direccionadas de forma eficaz e personalizada. Já o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), identifica acções de formação específicas que suportam as necessidades individuais de crescimento e contribuem para os objectivos de desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador. Por fim, os Programas de upskilling e reskilling, asseguram que os colaboradores estão preparados para novas funções ou responsabilidades dentro da organização.

Neste momento, quais as áreas que exigem maior formação dos vossos colaboradores?
Actualmente, a ANA identifica algumas áreas específicas que demandam maior investimento em formação. São elas a Liderança Eficaz, crucial para influenciar positivamente o desempenho das equipas e alcançar os objectivos estratégicos da ANA|VINCI; Diversidade e Inclusão, que reflecte um compromisso ético e social, mas também é reconhecida como uma fonte de inovação e um impulsionador de melhores resultados; Sustentabilidade, em resposta à crescente pressão para adoptar práticas empresariais responsáveis, tornando-se essencial capacitar os colaboradores com conhecimentos sobre práticas sustentáveis não apenas para minimizar o impacto ambiental das operações da empresa, mas também contribuir para a resiliência e longevidade dos negócios no contexto global; e a Literacia Digital, pois desenvolver competências digitais é crucial para capacitar os colaboradores a utilizarem tecnologias digitais de forma eficiente e estratégica, desenvolvendo também a capacidade de analisar informações digitais, colaborar virtualmente e adaptar-se rapidamente a novas tecnologias emergentes.

Como referiu, a formação contínua é incentivada dentro da ANA – Aeroportos de Portugal. De que forma?
A ANA|VINCI promove activamente a formação contínua dos seus colaboradores, reconhecendo-a como um componente essencial para o desenvolvimento pessoal e profissional. Esta abordagem é integrada de diversas formas na estratégia organizacional. Seja através de Learning Paths (Caminhos de Aprendizagem), percursos formativos estruturados e personalizados para o colaborador, que podem estender-se por mais de 12 meses e que são desenhados para acompanhar o desenvolvimento contínuo das competências necessárias ao longo da carreira de cada indivíduo, seja a Integração na Estratégia de Desenvolvimento, como um processo contínuo que suporta as metas organizacionais e individuais, garantindo que os colaboradores estão actualizados e preparados para enfrentar novos desafios. Ou pela Comunicação sobre a Importância da Formação, adoptando a empresa uma comunicação clara que sensibiliza os colaboradores sobre as oportunidades de desenvolvimento disponíveis e reforça a cultura organizacional de aprendizagem contínua.

Como é que a empresa avalia a eficácia dos seus programas de formação interna?
A avaliação é feita através dos seguintes formatos: Questionários de Reacção Imediata, logo após a conclusão de uma formação, para que os formandos expressem as suas opiniões imediatas sobre diversos aspectos da formação, como conteúdo, metodologia, instrutores e instalações. Esta avaliação inicial é crucial para identificar feedbacks imediatos e ajustar aspectos operacionais relevantes. Depois, temos os Questionários de Eficácia, enviados aos participantes e aos seus responsáveis 90 dias após a conclusão da formação, para medir a transferência de aprendizagem para o ambiente de trabalho e identificar áreas para melhorias contínuas. Por fim, existe o Acompanhamento Próximo de cada novo programa de formação, permitindo ajustes contínuos à formação e garantindo que as expectativas são atendidas.

A formação interna encontra-se alinhada com as necessidades da empresa e do mercado?
A ANA|VINCI implementa várias estratégias para garantir que a sua formação interna está alinhada com as necessidades específicas da empresa e com as exigências do mercado. Estas estratégias são fundamentais para assegurar que os programas formativos contribuem para o desenvolvimento dos colaboradores e para o sucesso organizacional. A proximidade das equipas de Learning com as operações e unidades de negócio é essencial neste processo, permitindo a personalização das formações de acordo com as necessidades específicas da empresa. Esta abordagem garante que os programas são relevantes e direccionados para resolver desafios específicos enfrentados pela organização, sejam eles a colaboração com entidades formadoras externas, a nível nacional e internacional, para complementar a oferta formativa, permitindo a construção de cursos à medida, que preenchem lacunas de conhecimento ou competências não totalmente cobertas internamente; o monitoramento contínuo das tendências e exigências do mercado no sector aeroportuário e em áreas relacionadas, de forma a adaptar continuamente os programas de formação e garantir que os colaboradores estão preparados para enfrentar os desafios emergentes e para aproveitar novas oportunidades.

Além do programa de formação geral da ANA, que outros recursos são disponibilizados aos colaboradores para o seu desenvolvimento profissional?
Além do programa de formação geral, a ANA|VINCI oferece diversos recursos adicionais para incentivar o desenvolvimento profissional dos seus colaboradores, complementando as iniciativas formativas com oportunidades que abrangem desde o desenvolvimento individual até experiências internacionais significativas, como a oportunidade de participarem em programas internacionais de desenvolvimento. Um exemplo é o Talent Energizer, um programa de mobilidade internacional com duração de até 12 meses, que visa expor os colaboradores a diferentes contextos culturais e empresariais, promovendo o desenvolvimento de competências globais e a transferência de conhecimento entre as empresas do grupo.

Quais os objectivos de formação para este ano e que resultados pretendem obter?
Os objectivos de formação para este ano reflectem o compromisso da organização em fortalecer competências essenciais, em alinhar-se com os objectivos estratégicos do Grupo VINCI, e em promover um ambiente de trabalho inclusivo e ético. Os principais objectivos passam por dotar os colaboradores de competências em sustentabilidade e qualidade de serviço, com uma oferta formativa que capacite todos os colaboradores com competências essenciais em sustentabilidade e melhoria contínua da qualidade de serviço. Passam, também, por alinhar e apoiar objectivos estratégicos do Grupo VINCI e Compliance Legal, assegurando o cumprimento rigoroso das normas legais e regulatórias nacionais e internacionais. As áreas prioritárias incluem Segurança, Saúde e Meio Ambiente (SST), Cibersegurança, Inclusão, Direitos Humanos, Ética e combate à corrupção, para fortalecer a conformidade organizacional e contribuir para a reputação e sustentabilidade. Depois, procuramos promover a Diversidade e Inclusão através de programas que visam capacitar os colaboradores para promover um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo, reflectindo a diversidade da sociedade em que operam, e capacitar as chefias para liderança em contextos de incerteza, apostando no desenvolvimento de habilidades de liderança adaptativa, gestão de incertezas e promoção de relacionamentos sustentáveis dentro da organização.

Com estas acções, são vários os resultados esperados: a melhoria contínua de competências dos colaboradores, que fortaleçam a sua contribuição para a ANA| VINCI, a conformidade Legal e Regulatória Reforçada, de forma a mitigar riscos e fortalecendo a reputação da empresa, a criação de um ambiente de trabalho inclusivo, mais justo, respeitador e produtivo, e, por fim, criar lideranças capacitadas para enfrentarem desafios complexos, resultando em equipas mais coesas, resilientes e orientadas para resultados.

Esta entrevista faz parte do Especial “Formação” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.