Ana Santos, Warpcom: Nem só com salário se atraem talentos

As empresas têm hoje em mãos um desafio de peso no que toca à área de Recursos Humanos: a contratação e retenção de profissionais qualificados.

Por Ana Santos, directora de Recursos Humanos da Warpcom

Nos últimos dois anos, devido às imposições associadas à COVID-19, assistimos ao surgimento de novos modelos de trabalho, como o teletrabalho ou modelos híbridos (remoto e presencial). E, por outro lado, também vimos nascer um novo perfil de trabalhadores, mais exigente, mais preocupado em fazer um work-life balance e para quem, muitas vezes, as condições remuneratórias oferecidas pelo empregador não bastam para o manter na empresa.

Um estudo recente do grupo Adecco (o Global Workforce of The Future Report 2022) mostra que, apesar de o salário ser a opção número um para captar talento, este factor já não é tão eficaz na fidelização de talento como o foi noutros tempos.

Aliás, de acordo com o Manpowergroup, Portugal foi considerado o quarto país do mundo com maior escassez de talento. Os empregadores têm cada vez mais dificuldade em preencher as vagas por falta de trabalhadores qualificados: 84% dos empregadores portugueses revelam dificuldades na contratação de talento qualificado, mantendo-se a tendência registada em 2022, quando este valor era de 85%.

Apesar desta realidade, a constatação é que não há falta de talento, mas sim muito talento a sair do País, pela reduzida atractividade do mercado nacional, ou por trabalhar remotamente para fora de Portugal.

Este cenário que se vive, globalmente, no sector empresarial é muito evidente nas Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC), área em que a competitividade nos pacotes remuneratórios é grande e em que as novas gerações se depararam com uma oferta de emprego superior à procura, razão pela qual não valorizam tanto a estabilidade que as empresas lhes possam eventualmente oferecer.

É certo que Portugal é conhecido pela competência e talento dos seus profissionais de TIC, mas a retenção dos talentos nacionais acaba por ser uma tarefa difícil, muitas vezes até independente das boas regalias oferecidas. Para contrariar essa tendência, acredito que têm de existir medidas externas que ajudem as empresas, para que estas consigam ser mais competitivas na retenção destes recursos. Por exemplo, a elevada carga fiscal em Portugal faz com que estes profissionais altamente qualificados procurem maior liquidez. E hoje, estamos numa era em que já não se fala de pacotes remuneratórios brutos, mas sim líquidos.

Há todo um conjunto de medidas que as empresas podem pôr em prática para se tornarem mais atractivas para o mercado, como demonstrar o seu compromisso com o desenvolvimento dos colaboradores.

Investir na formação técnica e soft skills dos colaboradores, ainda que aporte alguns riscos, pode ser um factor decisivo para atrair e reter talentos. Uma pesquisa efectuada pela Gallup revelou, inclusive, que 87% dos millennials consideram o desenvolvimento profissional e a oportunidade de aprender factores relevantes na escolha de um emprego. Além de aumentar a satisfação dos colaboradores e melhorar a imagem da empresa, investir na formação pode trazer muitos benefícios para as empresas, incluindo o aumento da produtividade.

Outra vertente que deve ser contemplada é a melhoria da cobertura dos seguros de saúde, concretamente com a inclusão da componente de saúde mental, actualmente esquecida por 16% dos seguros de saúde oferecidos pelas empresas, segundo uma pesquisa da Mercer Marsh Benefits (MMB).

A retenção de talento é, de facto, uma preocupação crítica para muitas empresas, especialmente em sectores altamente competitivos, e, nessa medida, investir nos recursos humanos e valorizá- los pode ser o factor diferenciador de uma empresa. Porque já não se vai lá só com salários.

Este artigo foi publicado na edição de Julho (nº. 151) da Human Resources, nas bancas.