Aumento salarial estimado para 2026 é de quase 4%. Mas há sectores que se destacam com aumentos superiores
De acordo com os resultados do estudo salarial realizado em Portugal pela Korn Ferry, o aumento salarial estimado para 2026 é de 3,5% no salário base. Embora a inflação continue a ser o principal factor a influenciar os aumentos salariais, verifica-se uma correcção significativa face aos anos anteriores, com uma redução de 0,62 pontos percentuais (de 4,12% em 2025 para 3,5% em 2026) na previsão de incremento.
Em termos de sectores de actividade, aqueles que estimam atribuir um valor de aumento salarial superior face aos restantes sectores, em 2026, continua a ser liderado pelas Tecnologias de Informação (TI), seguidos dos sectores da Saúde, Transportes e Construção.
Analisando por grupo funcional, em Portugal são novamente as funções de base (administrativos/operativos) aquelas que têm um maior aumento estimado para a grande maioria dos sectores em 2026, destacando-se o sector de Tecnologias de Informação e Saúde, com um aumento de 5,3% e 4,8% nestas funções, respectivamente.
O sector das Tecnologias de Informação volta a destacar-se, com um aumento estimado de 5,2%, o mais elevado entre todos os sectores analisados. Este crescimento continua a ser impulsionado pelas políticas de retenção e sucessão, fundamentais num contexto de escassez de talento, bem como pela procura de executivos capazes de liderar num sector em rápida transformação e de apoiar a adopção de tecnologias emergentes como IA, blockchain, Cloud e Data Science.
Ainda assim, as previsões actuais para este sector permanecem abaixo dos valores registados em anos anteriores, reflectindo uma moderação face às tendências passadas.
Cerca de 80% das organizações afirmam que a inflação continua a impactar a intenção de aumentos salariais a atribuir no próximo ano. Este resultado está em linha com os dados de 2024, indicando que, embora a taxa de inflação apresente um abrandamento contínuo, esta permanece um factor determinante nas decisões relacionadas com incrementos salariais.
De acordo com Duarte Silveira, head of Digital da Korn Ferry Portugal «apesar de a inflação se manter como uma variável central, não é o único elemento em análise. As organizações procuram também implementar medidas para mitigar a perda de competitividade e de poder de compra dos colaboradores.
Neste contexto, acompanhar as tendências de incrementos salariais no mercado (78%), acompanhar o aumento do custo de vida (39%) e a dificuldade na atracção de talento (37%) surgem como os fatores adicionais mais relevantes para a definição dos aumentos salariais em 2026.»
A maioria das organizações prevê atribuir retribuição variável em 2026, sendo que 80% planeiam manter o target definido em 2025. As funções executivas continuam a concentrar a maior percentagem de retribuição variável target em comparação com os restantes grupos funcionais, reflectindo tanto o nível de responsabilidade associado como as práticas de mercado.
De forma geral, observa-se um retorno a valores próximos de 2024, após a ligeira queda registada em 2025, acompanhada por uma nova previsão de subida em 2026.
A Retribuição variável de Longo Prazo, apesar de ser uma prática ainda pouco disseminada em Portugal comparativamente a outros países, tem vindo a ganhar relevância em sectores de maior dimensão e competitividade ao longo dos últimos anos.
Entre os instrumentos mais comuns encontram-se programas baseados em acções e outros veículos financeiros alinhados com o valor da empresa. Apesar de não serem generalizados em todos os sectores, continuam a destacar-se como uma ferramenta diferenciadora para cargos de liderança, reforçando competitividade e mitigando riscos de perda de tale.
Em 2026, 37% das empresas inquiridas afirmam que irão atribuir incentivos de longo termo (LTIs) (programas que oferecem incentivos e bónus durante períodos fixos a longo prazo), sobretudo direccionados a funções executivas e de gestão.