CGD: «A formação é, sem dúvida, o veículo para desenvolver e reter os melhores talentos na caixa»

A Caixa Geral de Depósitos acredita que o desenvolvimento de competências dos seus colaboradores é uma forma de melhor adequar a sua capacidade de resposta às necessidades do mercado e dos seus clientes.

Dados do World Economic Forum indicam que, até 2025, 50% dos colaboradores das organizações vão necessitar de um reskilling. Para a Caixa Geral de Depósitos (CGD), o grande desafio é antecipar essa necessidade e identificar quais as competências que farão a diferença no futuro, para alavancar, de forma sustentada, a transformação que já está em curso. De realçar, no entanto, que já este ano a Caixa tem a expectativa de superar esta referência, garantindo uma taxa de reskilling superior a 50%.

As transformações no mercado de trabalho sempre existiram, mas hoje surgem alavancadas por uma alteração paradigmática relacionada com a velocidade de adaptação a novas realidades. Sobre isso, Francisco Viana, director central de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas da CGD, refere: «Acresce a necessidade de o fazermos em contextos de especial incerteza, mais exigentes e em constante evolução, o que implica uma permanente actualização das melhores práticas e metodologias, alinhadas com novas tendências, que nos permitam antecipar as competências necessárias e adequadas à implementação de novos modelos de negócio futuro.»

Nesse sentido, desenvolver e gerir o talento dos colaboradores é uma prioridade de curto, médio e longo prazo, para a CGD, expressa de forma concreta no actual Plano Estratégico da Caixa 2021-2024, que ao estar direccionado para a transformação do negócio, tem a formação e desenvolvimento de competências como um dos principais pilares para alavancar a gestão da mudança. «A Caixa tem vindo a reforçar o investimento em formação, apresentando hoje, arrisco a dizer, o Plano de Formação mais ambicioso da banca, com cerca de 490 mil horas de formação por ano e uma média de 75 horas por colaborador», contextualiza Francisco Viana.

O mesmo responsável avança, ainda, que a empresa tem uma equipa exclusivamente dedicada à área da formação, encarregada pelo desenho e implementação de programas de formação adaptados às funções do banco. «Programas assentes em metodologias diversificadas de aprendizagem, com o propósito de desenvolver talento e de definir e implementar modelos de aprendizagem que conduzam a uma “Learning Journey”, que tenha, simultaneamente, impacto e valor para o negócio, mas, sobretudo, para cada colaborador», acrescenta. Na verdade, e segundo o mesmo, «queremos continuar a ter os melhores talentos a trabalhar na Caixa e a formação é, sem dúvida, o veículo para os desenvolver e reter».

Plano de formação
Seja pelas alterações do contexto mundial, seja pela necessidade de transformação do modelo de negócio, a Caixa Geral de Depósitos identificou uma série de competências em que já está a apostar e que estão na base do Plano de Formação para os próximos três anos. A aposta reside em certificações técnicas e desenvolvimento de softskills, competências que tornarão os recursos mais criativos, ágeis, empáticos, sensíveis e resilientes, com capacidade de análise e resolução de problemas, suportadas em abordagens criativas e diferenciadoras. Por outro lado, as competências ligadas à tecnologia e à inteligência artificial estão a ser trabalhadas, resultando num upskilling também já em curso. «Continuamos a reforçar as competências associadas à liderança, nomeadamente ao nível da gestão intermédia e gestão de topo, ao mesmo tempo que promovemos o trabalho intra-equipas, optimizando o conhecimento, muitas vezes único, que temos na Caixa», refere o director central de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas da Caixa.

O mesmo profissional destaca, ainda, o facto de a dimensão da empresa «enquanto maior banco português, viabilizar e promover a construção de carreiras internas que se materializam em aprendizagens sólidas, contínuas e diversificadas, alavancadas em processos de mobilidade, que pressupõem formação adequada à função». Essa mesma filosofia está a levar a instituição a criar planos de crossboarding bem definidos, quais promovem a rotatividade, incentivam a mobilidade e viabilizam a formação necessária e adequada a cada colaborador.

Parcerias e protocolos
Sobre o modelo de formação implementado na Caixa, Francisco Viana salienta a necessidade de desenvolvimento adaptado a cada função, tendo por base a realização do “gap assessment”, que auxilia na definição das necessidades de formação específicas para cada colaborador, sempre alinhadas com a estratégia do Banco. «Quando são identificadas necessidades comuns a um número significativo de colaboradores, ou é preciso alavancar a transformação e/ou reforço de competências em determinado âmbito, optamos pela customização de programas, muitos em colaboração com as melhores escolas de negócio nacionais e internacionais», expõe o mesmo responsável.

Aliás, as parcerias e protocolos celebrados com universidades nacionais têm possibilitado a customização de programas e a realização de iniciativas para os colaboradores do Grupo Caixa, com alargamento às unidades internacionais, abrangendo diferentes funções e níveis na organização. Liderança, apoio à gestão comercial, transformação comercial, Trainees e Gestão de Talento, com especial enfoque para os “High Flyers” e “Top Performers”, constituem as áreas em destaque nos diversos programas.

No plano interno, o director central de Caixa, faz um reconhecimento das competências, «que resultam de colaboradores altamente qualificados, em alguns âmbitos com conhecimentos únicos no mercado, o que nos leva, naturalmente, a aproveitar o seu know-how colocando-o à disposição dos outros». Nesse sentido, a Caixa integra, há vários anos, e com tendência de crescimento, um programa de formadores interno, que possibilita uma gestão mais eficiente. «Este conhecimento, trabalhado por mais de 200 formadores internos, constitui a base dos planos de formação de onboarding, crossboarding e de especialização dos colaboradores (novos e actuais)», defende Francisco Viana.

Numa vertente mais informal, a Caixa implementou um programa de Mentores, que promove o acolhimento e integração de novos colaboradores na empresa. Este processo assenta num acompanhamento próximo que, entre outras valências, viabiliza uma passagem única de conhecimento técnico a avaliação de necessidades de formação específicas, ou até identificação de potencial para integração de processos de crossboarding. Em complemento, a Caixa desenvolve vários programas de formação customizados, em parceria com diversas escolas e universidades do país (ISEG, Nova SBE, ISCTE, UCP, PBS, AESE), que têm permitido promover, junto dos colaboradores, uma oferta formativa estruturada e contínua, adaptada e direccionada para as diferentes funções do Banco.

Adicionalmente, existe uma plataforma de formação em modelo de e-learning, na qual é promovida uma formação transversal a todos os colaboradores, apostando em temas diversificados, respeitantes a múltiplas áreas de negócio do Banco. Nos últimos anos, eventos informais sob o lema “SpotLight de Liderança”, incentivam a entre os elementos do board e grupos de colaboradores, promovendo uma maior proximidade à gestão da empresa.

A Caixa Académica
A Caixa Academia está organizada por escolas, que dão resposta às iniciativas definidas no plano de formação, de acordo com os seguintes clusters de competências: Cultura & Valores, que engloba iniciativas e programas para reforço e consolidação da cultura da Caixa e possibilitam alavancar, de forma global, iniciativas de transformação; Liderança, que tem por objectivo alinhar e uniformizar as práticas de gestão e liderança, desde os quadros técnicos com potencial e talento, até às funções de gestão de topo; Negócio, na capacitação das equipas comerciais através do desenvolvimento de competências na gestão de clientes, técnicas de venda e soft skills associadas; Compliance, que engloba todos os programas de formação obrigatória, o que possibilita o enquadramento e/ou especialização aos regulamentos aplicáveis à organização; Transformação Digital, onde são trabalhados os programas com maior foco na transformação do banco.

Identificadas as necessidades formativas, cabe à equipa responsável pela Caixa Academia proceder à sua análise, alinhando-as com as orientações estratégicas do Banco. Neste processo importa salientar que potenciar a experiência do colaborador passa, acima de tudo, por conhecer as expectativas de cada um e promover um alinhamento concreto entre os objectivos individuais e os da organização. «A nossa Política de Formação prevê, por isso, a comparticipação em acções de formação estruturantes, a pedido de cada colaborador, alinhadas com as funções actuais ou futuras do mesmo. É o caso do Programa de MBA da Caixa que, desde 2020, já formou perto de 50 colaboradores, ou a comparticipação de cursos de formação avançada, com certificação técnica reconhecida internacionalmente », reitera Francisco Viana.

Acreditando que este nível de formação é uma forma de empoderamento profissional e pessoal, a Caixa pretende continuar a ser uma empresa de excelência para trabalhar, a captar e a reter o melhor talento do mercado. Nesse sentido, é crucial o investimento que a Caixa faz na educação, através de protocolos com a comunidade académica, de Norte a Sul do país.

Presente e futuro
O Plano de Formação da Caixa é encarado como uma ferramenta de gestão dinâmica, em constante alinhamento com os objectivos do Banco, mas também individuais. É fundamental para a empresa ouvir as suas pessoas, as suas necessidades, mas também as suas expectativas de desenvolvimento.

Para 2023, o objectivo passa pela consolidação da “Learning Journey”, dando continuidade à oferta de programas estruturantes, que promovam a criatividade, o pensamento crítico, o sentido de análise, mas, acima de tudo, a consciência e a motivação para o auto-desenvolvimento. O desafio principal passa, assim, pela superação e criatividade na apresentação de soluções formativas ajustadas às necessidades do futuro do trabalho. «Do ponto de vista dos RH, o desafio é o de tornar cada acção um momento de motivação e empowerment, uma experiência que não se esgota profissionalmente e que alavanca a transformação que já está acontecer na Caixa», conclui Francisco Viana.