Como identificar (e prevenir) a baixa performance de um colaborador?
A realização de avaliações regulares e a identificação de objectivos são fundamentais para prevenir a baixa performance. Mas o que acontece quando o processo de gestão de desempenho falha e precisa de tomar algumas medidas? A Robert Walters, consultoria global de recrutamento e selecção, deixa dicas para contornar a situação.
«Em primeiro lugar, deve identificar o problema e, em seguida, deve estabelecer as causas de baixa performance. Somente assim poderá decidir que medidas são necessárias para melhorar a situação. Quando se torna aparente que um colaborador não está a cumprir os requisitos exigidos, é importante identificar as causas da baixa performance», explica François-Pierre Puech, director da Robert Walters Portugal.
Como identificar a baixa performance
Com o objectivo de determinar se o colaborador está a atingir um nível de desempenho aceitável ou não, é fundamental que algum padrão tenha sido estabelecido anteriormente e que o mesmo tenha sido informado sobre as exigências da empresa.
Há uma gama de ferramentas de medição que podem ser utilizadas:
- Uma descrição detalhada da posição – definir os resultados da função.
- Metas – o uso de metas pré-estabelecidas (comum na função de vendas) que são realistas e exequíveis, pode permitir que o empregador determine se um colaborador está a alcançar o padrão solicitado.
- Controlos de qualidade – podem ser úteis quando a prestação de um serviço de qualidade é essencial como, por exemplo, funções direccionadas ao atendimento ao cliente.
- Orientações de competência – que incidem sobre os comportamentos-chave que são necessários para alcançar um desempenho adequado.
As causas da baixa performance
Quando se torna aparente que um colaborador não está a cumprir com os requisitos exigidos, é importante identificar as causas subjacentes. Desempenho fraco pode estar relacionado com:
- Falta de empenho para a função e actividades
- Falta de capacidade/competências em geral
- Falta de capacidade devido a doença ou lesão
Cada uma dessas situações exigirá diferentes acções correctivas, enfatizando a importância de identificar correctamente a causa da baixa performance.
A definição clara de objectivos
- Tenha uma reunião informal com o profissional, indicando as áreas onde o seu desempenho precisa de melhorar, faça um acordo sobre as metas/objectivos e uma data de revisão.
- Avalie o desempenho continuamente e analise se houve alguma melhoria. Se houve uma melhoria significativa e aceitável, não é necessário nenhum tipo de acção adicional. Se houve pouca melhoria, o empregador pode identificar as áreas onde o profissional ainda precisa de aperfeiçoamento e definir uma data para revisão.
Se não houve uma melhoria significativa, o empregador pode aplicar procedimentos disciplinares/demissão.
A sanção adequada varia de acordo com o procedimento disciplinar relevante, mas não é recomendado optar pela demissão na primeira ocorrência. Para garantir justiça na demissão nestas circunstâncias, a empresa deve demonstrar que foi dada a oportunidade suficiente para o profissional melhorar.