Contratar (só) pelas qualificações académicas? Passe antes a estar atento às competências. Siga estas três dicas
Cada vez mais, os empregadores têm dificuldade em preencher as suas vagas com profissionais qualificados. Poderá a ideia de contratar por competências em vez de diplomas criar raízes? De acordo com a Adecco, pode ser um caminho válido se o processo de recrutamento for adequado, com maior potencial de inclusão de candidatos às ofertas disponíveis que, de outra forma, estariam fora do baralho.
A Adecco Portugal alerta para a crescente importância das competências nos processos de recrutamento e dá indicações sobre como proceder para implementar esta forma de contratação com sucesso.
As qualificações académicas, por si só, não são garantia de que os profissionais estejam preparados para o desempenho imediato de funções em cada posição, em particular nas indústrias especializadas. Inversamente, as competências de um candidato podem tranquilizar os responsáveis pelas contratações sobre a forma como os futuros colaboradores podem lidar com as responsabilidades e tarefas quotidianas que lhes são exigidas no trabalho.
Se a utilização de um diploma para aferir a competência dos candidatos a uma função estiver errada, como se determina quem está certo para as posições vagas e como garante que as ofertas atraem candidatos qualificados?
A Adecco partilhou alguns métodos para implementar o recrutamento baseado em competências em vez do recrutamento baseado em graus académicos:
1. Rever os anúncios de emprego padrão
A maioria das empresas não escreve novas ofertas de emprego para cada oferta, especialmente quando a contratação é ininterrupta. Por exemplo, os empregadores copiam e colam frequentemente a secção “requisitos” porque, em geral, são essas as qualidades que procuram em todos os candidatos.
Mas devido a esta cultura de “copy/paste”, aparece frequentemente o requisito de grau académico, que pode estar desatualizado ou mesmo obsoleto para a função em causa. Fazer mudanças tão simples como mudar a palavra “requisitos” para “responsabilidades” pode ter um impacto positivo. Os dados do LinkedIn demonstram que os empregadores que listam responsabilidades nas descrições de funções sem incluir uma secção de requisitos recebem 14% mais candidaturas do que aqueles que não o fazem.
2. Implementar formas de medir as competências
Um candidato pode ter as competências desejadas listadas no seu currículo, mas será que é realmente competente no seu desempenho? Para assegurar que os potenciais empregados possam satisfazer as exigências do trabalho diário, uma entrevista em fase avançada poderia incluir um teste de competências baseado na actividade em que o candidato poderá vir a desempenhar as suas funções.
As competências e aptidão para o trabalho também podem ser aferidas através de soluções mais simples, tais como perguntas inesperadas ou detalhadas durante a entrevista de trabalho.
3. Perguntar sobre o empenho na aprendizagem contínua
Em posições que exigem qualificação superior, a aprendizagem contínua é essencial para um excelente desempenho profissional e crescimento. Durante o processo de entrevista, é aconselhável perguntar sobre o interesse do candidato em aprender mais para avaliar se está disposto a continuar a sua formação na empresa, a atualizar as suas competências e desenvolver novas que venha a surgir.
Para além de ajudar o recrutador a decidir se um candidato é ou não uma boa contratação, os benefícios educacionais são atractivos para muitas pessoas sendo uma situação sempre vantajosa quer para a empresa quer para o profissional que não quer ficar estagnado. Além disso, a retenção de talento aumenta.
É também importante reconhecer que embora não seja necessário um diploma para cada função, a educação e formação através de escolas profissionais e programas de certificação pode ser um bom indicador de que um candidato é qualificado para o cargo que deseja preencher.