EDP: Um ecossistema de bem-estar que envolve CEO, líderes e colaboradores

A EDP encontra-se a implementar a sua nova estratégia global de bem-estar, desenvolvida em 2021.

 

Com resultados do mais recente estudo de clima a indicar que 82% dos colaboradores recomendaria a EDP como uma boa empresa para trabalhar, para João Estanqueiro, responsável pela área Life at EDP, da People & Organizational Development Global Unit, a abordagem holística é o caminho certo.

Quais as linhas orientadoras da estratégia de well-being na EDP?
Na EDP acreditamos que o bem-estar é fundamental para o bom desempenho da empresa, das nossas equipas e de cada um de nós. Por isso, uma das principais prioridades é garantir que colocamos as pessoas no centro das nossas decisões, ouvindo-as e cuidando do seu bem-estar, pois só assim podemos promover um ambiente de trabalho equilibrado e saudável.

Neste sentido, definimos em 2021 uma estratégia global de bem-estar, através da qual pretendemos alcançar cinco grandes objectivos: promover uma experiência de bem-estar global, através de uma abordagem holística, com responsabilidades claras e um ecossistema de bem-estar; liderar pelo exemplo, gerando resultados de negócio através de uma liderança empática, autêntica e consciente do bem-estar das suas pessoas; focar e promover o bem-estar físico e emocional, como a chave para um ambiente de trabalho saudável e produtivo; promover uma oferta de bem-estar útil, equilibrada e de fácil acesso, adaptada às necessidades das equipas, com base nos cinco pilares definidos; e comunicar uma história viva e envolvente, alinhada com a narrativa de negócio e das nossas pessoas.

 

De que forma é que esta estratégia se adapta aos 28 mercados onde o Grupo EDP tem presença?
Foi um passo essencial para conseguir construir uma visão e um caminho para todo o grupo, nos diferentes mercados onde actua. Foi desenvolvida pela equipa corporativa e equipas locais, que conhecem como ninguém as especificidades de cada negócio, cultura e país. Neste momento, e após um levantamento exaustivo, estamos em fase de implementação nos diferentes mercados, com as devidas adaptações locais, através de iniciativas diversas e assentes na abordagem holística que queremos promover, focada em cinco dimensões-chave do bem-estar: física, emocional, social, profissional e financeira.

 

Quais os factores diferenciadores da abordagem ao well-being pela área de Recursos Humanos da EDP?
Penso que um dos principais aspectos diferenciadores passa pela abordagem holística referida anteriormente e que compreende a experiência das nossas pessoas nas suas diferentes vertentes. Por outro lado, preocupamo-nos em desenvolver uma abordagem preventiva e interventiva, de modo a capacitar os colaboradores, com foco específico nas lideranças, que contam com respostas internas da equipa de serviços partilhados na identificação de resolução de eventuais casos críticos.

Acreditamos também que outro factor diferenciador está relacionado com a criação de um ecossistema de bem-estar que reforça a importância deste tema na organização e que envolve desde o CEO como principal sponsor, aos líderes responsáveis por promover a segurança psicológica das suas equipas, até ao colaborador individual como principal responsável pelo seu bem-estar.

 

Da auscultação que fazem aos colaboradores, quais os aspectos mais valorizados no que diz respeito à área de well-being?
Todos somos diferentes e cada um tem necessidades diferentes. Ao desenharmos a nova estratégia, ouvimos as nossas pessoas, que enalteceram aspectos relacionados com a cultura e posicionamento da EDP nestas temáticas e também o apoio prestado aos colaboradores e respectivas famílias ao nível do bem-estar. Os resultados do último estudo de clima mostram que a grande maioria sente que é tratada com respeito e tem acesso a um ambiente de trabalho seguro (91%) e que recomendaria a EDP como uma boa empresa para trabalhar (82%). Estes indicadores reforçam o nosso compromisso em garantir que todas as iniciativas são desenhadas e pensadas para cobrir um aspecto relevante na vida das pessoas e a crença de que o mais importante é trabalharmos para chegar às necessidades de todos, ouvindo as suas sugestões.

 

Com a introdução dos modelos híbridos de trabalho, de que forma é encarado hoje, pela empresa e pelos colaboradores, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional?
A conciliação é um pilar fundamental para a EDP, reconhecida como Empresa Familiarmente Responsável com o nível de excelência pela Fundación +Família, em Portugal e Espanha. Esta certificação surge da avaliação do conjunto de medidas e programas disponibilizadas e do respectivo impacto e retorno que dele resultam. A EDP apresenta-se como uma empresa mais competitiva e mais justa, baseando a sua visão na flexibilidade, respeito e igualdade de oportunidades.

Acreditamos que o nosso actual modelo de trabalho híbrido, que prevê a possibilidade de trabalho remoto dois dias por semana, e as medidas de flexibilidade proporcionam um maior equilíbrio e conciliação e, mais uma vez, os resultados de clima organizacional parecem comprovar isso, existindo uma produtividade percebida pelos colaboradores com funções compatíveis extremamente elevada (96%), assim como a eficácia na gestão de equipas (90%) e a colaboração digital (94%).

 

A saúde dos colaboradores é também contemplada nesta área? Em que moldes?
A implementação da estratégia de bem-estar acontece em colaboração com muitas áreas, como a de Saúde e Bem-Estar da EDP em Portugal, que incorpora também a Medicina no Trabalho e o Apoio Psicológico – olhando para a saúde dos colaboradores de forma holística e alinhada com os objectivos estratégicos do bem-estar.

No final de Junho, celebrámos o bem-estar na EDP, numa semana dedicada ao reforço da estratégia do grupo. As iniciativas contaram com o envolvimento dos membros do Conselho de Administração Executivo, que consideram este um tema prioritário para a organização. Entre as várias iniciativas globais e locais, realizaram-se conversas para esclarecimento das medidas de bem-estar, rastreios cardiovasculares, avaliações nutricionais, massagens, ginástica laboral, corrida solidária e um concerto. Todas as iniciativas que temos implementado internamente são desenhadas tendo em conta os diferentes públicos, as suas necessidades específicas e riscos também a nível de saúde.

 

De que forma considera que estes programas contribuem para a melhoria da qualidade de vida dos colaboradores?
Sendo esta uma prioridade para a EDP, temos procurado adaptar a generalidade das medidas e criado outras de acordo com as necessidades das nossas pessoas e contexto actual. Nesse sentido, ao longo dos últimos anos, temos vindo a implementar diversas medidas de bem-estar e conciliação, iniciativas desenvolvidas internamente e em parceria, que acreditamos promoverem um equilíbrio essencial na vida das nossas pessoas. A nível da melhoria da qualidade de vida, toda a abordagem preventiva ou de promoção da saúde – seja mais a nível do awareness, com conteúdos de sensibilização, ou de actividades específicas, como por exemplo, exercício físico – é crítica para incutir comportamentos saudáveis nos colaboradores.

 

Quais as métricas utilizadas para medir o sucesso destes programas?
Actualmente, as principais métricas referem-se ao engagement e enablement dos colaboradores, avaliadas anualmente através do estudo de clima organizacional, que também foca outras dimensões importantes do bem-estar, como a conciliação, o workload, a flexibilidade, entre outras.

Em 2021, os colaboradores tiveram oportunidade de avaliar pela primeira vez duas novas dimensões com o objectivo de conhecer a sua adaptação ao modelo de trabalho híbrido, para funções assim compatíveis, bem como a sua percepção de bem-estar holístico. Com base nestes resultados, a EDP vai continuar a ajustar e a melhorar, de forma a entregar uma experiência centrada nas pessoas. Avaliamos ainda o impacto das campanhas globais de bem-estar, assim como a experiência na óptica de utilização e satisfação de algumas medidas. Por outro lado, procuramos estar atentos ao mercado, realizando benchmarks externos regulares, seja nos diferentes sectores ou com outras high performing companies.

 

Que desafios existem ao delinear uma estratégia de well-being suficientemente abrangente para incluir toda a população de colaboradores do Grupo EDP?
Trabalhar este tema é tarefa interminável e necessita de ser constantemente adaptada às necessidades actuais. Não pode ser algo estanque no tempo, e necessitamos de ouvir e incorporar feedback de forma contínua na implementação de iniciativas internamente. Por outro lado, temos de perceber como o contexto influencia e impacta a vivência de cada um, como acontece com a pandemia ou o actual conflito no leste europeu. Tudo isso nos afecta e é preciso olhar de forma crítica, humilde e perspicaz para estes temas para nos adaptarmos e perceber que o que hoje funciona amanhã pode não funcionar. Neste aspecto, a capacidade de responder ao imprevisto é crítica.

O desafio de termos mais de 12 mil pessoas no grupo, com diferentes funções, backgrounds culturais e cada uma com a sua individualidade também tem como consequência a necessidade de termos uma oferta ajustada aos diferentes mercados, fases de vida ou funções do dia-a- -dia (as necessidades de um técnico electricista não são as mesmas de um office worker, por exemplo). Para além da diversidade da oferta, targetizar a comunicação e a forma como esta chega aos diferentes públicos é outra grande preocupação que temos – sabemos que meios digitais podem funcionar muito bem para uma parte da população, mas não para o todo.

Por último, o facto de termos uma estratégia de feedback e auscultação contínua permite-nos aprender e redesenhar a abordagem à medida que percebemos o que tem mais impacto para cada público.

 

E quais as prioridades da EDP, no âmbito do well-being, para os próximos tempos?
O bem-estar constitui uma das grandes prioridades, mas também um dos principais desafios dos próximos anos, pelo que continuarmos a reforçar a nossa aposta em ambientes de trabalho híbridos e na inovação tecnológica, de modo a garantir um melhor desempenho.

Nesse sentido, uma das nossas principais preocupações está relacionada precisamente com a transição para uma gestão que privilegie os resultados e não tanto a presença no escritório ou as horas que as pessoas trabalham.

Outro desafio será gerir uma força de trabalho que se encontra dispersa e ligada remotamente. Para isso, existirá um grande foco na capacitação dos managers no que respeita à gestão das equipas híbridas, que é diferente da gestão de equipas totalmente remotas, como aconteceu durante a pandemia.

Tudo isto também implica uma adaptação da experiência do colaborador a este novo formato, o que coloca questões ao nível, por exemplo, do recrutamento e integração de novos colaboradores na empresa em formato híbrido ou mesmo do seu desenvolvimento.

Para além destes temas, os objectivos da nossa estratégia de bem-estar serão a base daquilo que iremos priorizar para o futuro ao nível do bem-estar, em que a saúde física e mental dos colaboradores estará na agenda do dia de forma cada vez mais marcada. Integrar o bem-estar (desde a experiência do candidato até à saída) ao longo do ciclo de vida do colaborador será claramente um próximo passo a curto-prazo.

 

Que tendências de futuro identifica na área do well-being a nível global? Quais são as grandes inovações?
As tendências de futuro nesta área indicam que há uma elevada preocupação com o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e o impacto do excesso de horas de trabalho que, dizem os estudos de mercado, aumentaram de forma genérica com a pandemia. O stress e a ansiedade são cada vez mais apontadas como um dos principais riscos para o desempenho das empresas, pelo que o bem-estar será uma das prioridades estratégicas para o presente e sustentabilidade das organizações.

Outra tendência crescente, e que falámos, está relacionada com a necessidade de adaptar as iniciativas de bem-estar de acordo com as necessidades de cada um, respondendo à diversidade presente nas organizações, bem como ao ciclo de vida do colaborador.

Por último é essencial olhar para os colaboradores de forma holística, tendo como base o bem-estar nas suas diferentes dimensões que se relacionam e influenciam mutuamente.

 

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Well-Being” publicado na edição de Julho (n.º 140) da Human Resources.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

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