Cresci a ouvir os meus pais, e os mais antigos – os sábios – que “tens de encontrar um emprego para a vida, algo estável, que te permita conforto financeiro. Hoje, cresço no mundo profissional a ouvir (e a sentir) “não existem empregos para a vida”.
Por Isabel Ferreira, expert manager na Randstad Portugal
A ideia do emprego estável, rotineiro, da zona de conforto, há muito que tem sido desafiada pelos projectos, pela experimentação, pela curiosidade de algo novo, desafiante e estimulante. Cada vez mais, consideramos o conceito que as pessoas, bem como as empresas, têm prazo de validade. É importante definir expectativas e, quando estas estão alinhadas, pessoas e organizações convivem no mesmo espaço, crescendo e coabitando para um mesmo objectivo.
O mundo está acelerado, em constante mudança, e este mesmo mundo onde vivemos, somos nós. Não é o mundo que muda, que se transforma. Somos nós, enquanto seres de uma sociedade, enquanto colaboradores, sempre com o carácter individual e a motivação inerente.
Nesta era de várias mutações, as empresas estão, cada vez mais, centradas na retenção de talento. Como satisfazer as necessidades da organização, correspondendo à motivação e interesse dos seus colaboradores? Antes de qualquer tomada de decisão, será importante ouvir as pessoas. Perceber os seus receios, anseios e o que as move, aquilo em que acreditam e gostariam de fazer. Não faz sentido promover determinadas competências num colaborador, se a sua motivação estará em desenvolver temas completamente distintos.
A motivação é claramente o motor para se entregar determinada tarefa. A mobilidade interna, como forma de retenção, tem sido aplicada em diferentes contextos, sendo aquilo que mais as pessoas procuram. Procuram algo que lhes faça sentido, que tenha um propósito e que transmita o sentimento de que estão a evoluir, naquele momento.
E aqui a expressão do momento é crítica na tomada de decisão. Se, no passado, temas como a estabilidade financeira, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ou a boa reputação da empresa estavam no topo da lista para uma mudança de carreira, hoje, o conteúdo de trabalho interessante é valorizado, de forma acentuada, aquando da aceitação de uma proposta de emprego.
O conceito de evolução profissional tem formas de aplicação distintas daquele que ouvia dos meus antigos de infância. Hoje, o sentimento de aquisição de conhecimento, de conhecer a responsabilidade das equipas que trabalham ao lado, permitindo uma visão global, são o mote dos profissionais na escolha de um projecto.
Actualmente, os “projectos” substituem o “trabalho” e o “desafio” a “rotina”. O espaço da experimentação e do erro – sim, o erro – fazem parte do dia-a-dia. Este conceito, muitas vezes ambíguo, que se apresenta como possível, mas, ao mesmo tempo, em que a entrega do resultado tem de ser visível. As empresas têm de encarar o erro, como uma aprendizagem, um caminho e um processo para encontrar a solução.
A ideia de estabilidade transformou-se, estando nós a mudar este mundo numa direcção de estímulo constante, nas tarefas que desempenhamos. As empresas têm de acompanhar o ritmo da mudança, promovendo alternativas, sejam horizontais, verticais, projectos, aquisição de novos conhecimentos ou formação.
Se não existem empregos para a vida, e as empresas querem prevalecer no interesse das pessoas, é necessário analisar internamente que áreas e equipas poderão acompanhar as expectativas das suas pessoas.
Mais uma vez, penso que o fundamental está na comunicação, em ouvir as pessoas, permitindo a existência de uma espaço confortável para conversar, explorando em conjunto as opções e mudanças que possam corresponder às necessidades de cada um. A estabilidade do emprego para a vida está na evolução da descoberta de novas funções.
Este artigo foi publicado na edição de Março (nº.123) da Human Resources, na rubrica “Tendências 360”
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