Empresas ainda não aproveitam o potencial de People Analytics, revela estudo. Estas três etapas são fundamentais

O estudo ‘The Power of Analytics in HR’ da NTT DATA, em parceria com a Microsoft, destinado a avaliar o grau de maturidade da prática de People Analytics em Portugal, revelou que a actividade se encontra ainda numa fase embrionária, o que significa que as organizações têm ainda muito espaço para evoluir no sentido de tirar partido dos dados para melhorar o ambiente profissional, a experiência dos colaboradores, facilitar a tomada de decisões fundamentadas e obter ganhos de eficiência.

Apesar de 76% dos inquiridos confirmarem que já trabalham com dados, apenas 36% revela ter já uma área dedicada a People Analytics, sendo que 44% reconhece não ter profissionais dedicados ao tema.

Para além do diagnóstico da prática de People Analytics em Portugal, o relatório da NTT DATA apresenta também um guia para as organizações conseguirem tirar partido dos dados e da analítica na gestão de pessoas e que é constituído por três etapas:

1. Percepção da mais-valia
O primeiro passo das organizações passa por entender de forma clara os motivos, benefícios e potenciais impactos da prática de People Analytics.

Para as organizações inquiridas no estudo, o motivo mais relevante para a adopção desta prática é a capacitação dos líderes, com informação sobre as suas áreas e equipas (47%), seguido do suporte à tomada de decisões e investimentos, o que facilita o planeamento e a gestão de prioridades dos departamentos de RH (37%).

Destaque também para as capacidades de caracterização da força de trabalho e de planeamento estratégico que a prática de People Analytics oferece, assim como para optimização de processos de RH, apontada por 60% das organizações como o principal benefício da prática – algo limitativo face ao potencial impacto da actividade.

2. Conhecimento e ferramentas
A segunda etapa do guia consiste em garantir que estão reunidas as competências e as bases tecnológicas necessárias para se potenciar a análise de dados e a recolha de insights. Para o fazerem, as organizações devem ter equipas capazes de conjugar fortes conhecimentos estatísticos com um sólido background técnico, capaz de potenciar a utilização de soluções digitais (sistemas de informação de recursos humanos, apoiados em inteligência artificial e machine learning) de suporte à prática.

Vale a pena destacar que 20% dos inquiridos do estudo confirmaram suportar-se ainda do Excel para realizar actividades de correlação de dados. Por sua vez, 32% dos inquiridos apontam como desafios da implementação de People Analytics a existência de fontes de dados de integração difícil, sendo que 24% relatam a existência de informação duplicada ou de fraca qualidade.

Estas conclusões podem justificar o facto de 52% dos inquiridos considerar que não tem um nível adequado de competências para a prática ou opte por não responder.

3. Disseminação da proposta de valor
A terceira e última etapa passa por assegurar que os benefícios da prática são compreendidos por toda a organização, de forma que os colaboradores sejam agentes da mudança.

O estudo demonstra que apenas 8% das organizações inquiridas disponibilizam o acesso pleno dos dados aos líderes, para análise e elaboração autónoma dos planos de acção. Ao invés disso, 52% reconhece disponibilizar apenas parte da informação, o que revela que a prática de People Analytics ainda poderá estar longe de estar disseminada pelas organizações e que há ainda um caminho a percorrer para se estabelecer uma cultura de dados nas instituições.

Apesar dos dados revelarem a pouca maturidade da prática de People Analytics em Portugal, a grande maioria das organizações inquiridas revela ter consciência da importância da utilização de dados e analítica na gestão de pessoas. 68% dos inquiridos do estudo, na sua maioria responsáveis por áreas de RH, considera que People Analytics é um importante apoio para as respectivas áreas, o que poderá significar que será uma aposta de futuro.

O estudo decorreu entre Janeiro e Fevereiro e resultou da análise de 70 inquéritos e entrevistas a dezenas de organizações de referência em Portugal, que representam sete sectores de actividade distintos – Administração Pública, Banca, Energia, Indústria, Saúde, Seguros e Telecomunicações.