Entrevista a Maria João Maia, AstraZeneca: Propósito e cultura organizacional como factor distintivo

Transformar vidas através da ciência é o propósito «claro e inspirador» da AstraZeneca, e a cultura assenta na valorização da inclusão, diversidade, desenvolvimento, inovação e aprendizagem contínua. Maria João Maia, Legal & HR director da farmacêutica, não tem dúvidas de que é a combinação de todos que distingue e diferencia a sua marca de empregador.

Por Ana Leonor Martins | Fotos Nuno Carrancho

Maria João Maia entrou na AstraZeneca em 2017, como Legal manager, em 2020, chegou a Legal director e, em 2024, acumulou a responsabilidade enquanto HR director. Para a gestão dos mais de 500 colaboradores da farmacêutica, definiu três grandes prioridades: investir na estratégia de inclusão e diversidade, aliada à promoção do bem-estar; apostar no desenvolvimento de novas competências no talento interno; e reforçar a comunicação interna.

Numa perspectiva mais macro, destaca que a transformação digital no local de trabalho será o grande desafio. Vai trazer uma «redefinição dos papéis dentro das organizações», mas também novos modelos de trabalho, não só através do trabalho «trabalho híbrido e remoto, que já são uma realidade, mas podemos assistir a uma maior fragmentação da jornada laboral». Neste contexto de maior flexibilidade, a responsável não acredita que a cultura organizacional saia enfraquecida. Mas vai ser testada.

A sua área de formação é em Direito e foi nessa área, como advogada, que começou a sua carreira. Liderar a Gestão de Pessoas surge como uma evolução natural?
Ao longo da minha trajectória profissional, sempre tive uma ligação próxima com temas relacionados com pessoas, quer em contexto jurídico, quer em ambientes organizacionais mais estratégicos. Abraçar a área de Gestão de Pessoas, embora não tivesse sido planeado, foi uma evolução natural desse percurso e que me tem dado muito prazer.

Além das sinergias entre as duas áreas, a paixão que tenho por pessoas, por as desenvolver e por criar soluções e iniciativas que as façam dar o seu melhor, aliada à paixão pela empresa e ao contribuir para que seja o melhor lugar para se trabalhar, continuando a poder liderar a área jurídica, é mesmo um privilégio e mais do que alguma vez tinha sonhado.

É também uma grande responsabilidade, principalmente numa empresa que coloca o talento no centro do seu crescimento. Encaro este desafio com um profundo sentido de compromisso, procurando garantir que todos os colaboradores têm as condições para se desenvolverem e poderem dar o seu melhor, continuando a construir uma cultura que valoriza a inclusão, a diversidade, o desenvolvimento, a inovação e a aprendizagem contínua.

Assumiu essa responsabilidade há um ano. Quais têm sido os principais desafios?
Garantir que nos continuamos a superar enquanto empresa na criação de condições cada vez melhores e mais adaptadas à diversidade e individualidade de cada colaborador, continuando a ir ao encontro das suas expectativas, ambições e desafios, e identificando oportunidades de melhoria nos nossos processos de Gestão de Pessoas.

Que prioridades definiu?
Defini três grandes prioridades: primeiro investir na nossa estratégia de inclusão e diversidade, continuando a desenvolver acções e iniciativas nessa área, aliado ao investimento em medidas de bem-estar, muito focadas na saúde mental e física, que considero fundamental, sobretudo reconhecendo o ritmo acelerado da companhia, aliado a equipas todas elas de alto desempenho.

Apostar no desenvolvimento de novas competências e do nosso talento interno foi outra das prioridades e, não menos relevante, reforçar a comunicação interna, nas suas diferentes vertentes, incluindo o incentivo a medidas de proximidade com todas as equipas, precisamente para garantir que a informação chega a todos ao mesmo tempo que se recolhe feedback directo dos mesmos.

A diversidade e a inclusão estão inclusive no seu descritivo de funções… Têm conseguido promovê-las, garantindo a meritocracia e igualdade de oportunidades? A AstraZeneca tem uma política de inclusão e diversidade muito forte e com inúmeras iniciativas e projectos, assegurando que cada colaborador pode ser autêntico no seu local de trabalho e que este, por sua vez, é adaptado para garantir a individualidade de cada colaborador e que todos têm as condições para dar o seu melhor e atingir o seu máximo potencial. Aqui, todos têm igualdade de oportunidades, até em termos de equidade salarial, prova disso foi o selo de igualdade salarial atribuído recentemente.

Do género à etnia, passando pela capacidade física e intelectual, em que âmbitos o desafio é maior?
O maior desafio está na integração de pessoas com deficiência, razão pela qual aderimos, em 2023, ao Inclusive Community Forum (ICF), reforçando o nosso compromisso na área da inclusão, tendo sido também reconhecidos com o Selo da Diversidade pela APPDI – Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão – pelo trabalho que temos vindo a desenvolver nessa área.

Referiu também a saúde e bem-estar… Num mundo como o actual, e em que, muitas vezes, esses “problemas” não resultam directamente do trabalho, como podem as empresas ajudar a promovê-los? E essa “ajuda” é bem-vinda e valorizada pelos colaboradores?
Temos investido muito na formação da liderança em temas como a segurança psicológica, determinante para que as pessoas se sintam à vontade para partilhar as suas vulnerabilidades, dizerem o que pensam e possam pedir ajuda e admitir falhas. Por outro lado, damos também formação em saúde mental aos managers, para que possam identificar sinais de alerta, gerir situações de crise e até como cuidar de si próprios, enquanto exemplos para a equipa.

A saúde e o bem-estar, tanto físico como mental, são efectivamente pilares fundamentais da nossa abordagem de Gestão de Pessoas, e temos implementado várias iniciativas, desde programas de apoio psicológico – com consultas gratuitas e ilimitadas – a sessões de formação para todos os colaboradores, programas de incentivo à prática de exercício físico e criação de um grupo de primeiros socorros psicológicos.

Em relação às competências, quais considera mais relevantes, por um lado, e mais difíceis de encontrar, por outro?
As competências técnicas em áreas emergentes, como análise de dados e inteligência artificial (IA), são cada vez mais valorizadas e também cada vez mais difíceis de encontrar, por isso o desenvolvimento interno tem um papel fundamental para colmatar essas lacunas.

Leia o artigo na íntegra na edição de Fevereiro (nº. 170) da Human Resources, nas bancas.