Não é fã do trabalho remoto porque prejudica a cultura organizacional? Não é “estar no escritório” que a consolida. Veja estes dados (e siga estas dicas)

Supreendentemente, uma análise recente da Gallup revelou que os colaboradores em modo híbrido estão a sair-se melhor do que todos os outros no que diz respeito ao engagement com a cultura da organização. Nos Estados Unidos, 23% dos trabalhadores híbridos revelam que se sentem fortemente conectados à sua organização, em comparação com 20% dos colaboradores em geral.

Com muitas empresas a adoptar o modelo de trabalho híbrido, uma pergunta se sobrepõe às outras: e a cultura? Há quem defenda que, quando os colaboradores estão fisicamente juntos, desenvolvem laços sociais importantes, que simplesmente não podem ser substituídos por e-mail, Zoom e Teams.

O estudo da Gallup revela que os colaboradores fortemente conectados à cultura da empresa apresentam maiores probabilidades de estarem envolvidos no trabalho e de prosperar bem como de recomendar a organização como um óptimo lugar para trabalhar. Também têm menos 68% de probabilidade de se sentirem esgotados no trabalho sempre ou com muita frequência, e menos 55% de probabilidade de estarem à procura de emprego.

Quando se trata de produtividade, crescimento dos colaboradores, marca empregadora e reputação, a cultura realmente é importante.

A realidade é que o escritório nunca foi sinónimo de cultura. Os dados da Gallup mostram que, apesar da teoria e do investimento significativo na “cultura da empresa” ao longo dos anos, há muito pouco para mostrar. Apenas dois em cada 10 trabalhadores dos EUA se sentem conectados à cultura da sua organização. Embora as interacções pessoais sejam poderosas, sozinhas nunca foram suficientes para criar a magia da ligação.

Então, o que explica o modelo híbrido estar a funcionar melhor? Os colaboradores híbridos podem sentir-se mais conectados à cultura de sua organização, porque as experiências no escritório e no local de trabalho remoto tornaram-se mais significativas e substanciais.

Os trabalhadores híbridos sentem-se mais apoiados no seu bem-estar e sentem que a organização se preocupa com eles, o que os torna mais conectados aos valores, missão e propósito da empresa. No geral, o trabalho híbrido é provavelmente um desenvolvimento positivo para a maioria dos colaboradores, com uma excepção: os gestores.

A análise da Gallup constata que os gestores estão a viver o local de trabalho híbrido de forma diferente de outras funções dentro da organização. Os gestores híbridos sentem-se menos conectados à cultura da empresa do que os gestores remotos ou presenciais. E também se sentem menos conectados do que os líderes híbridos.

Por que será?

Grande parte do planeamento de trabalho remoto e híbrido focou-se em apoiar o colaborador. Durante a pandemia, os gestores foram encarregues de garantir que as suas equipas tinham tudo o que precisavam para serem produtivas. Os colaboradores conseguiram minimizar muitas das distracções do escritório, com maior tempo de concentração e a capacidade de realizar o seu trabalho com maior conforto.

Por outro lado, os gestores, responsáveis por criar um ambiente de trabalho igualitário e envolvente para as suas equipas, têm de interpretar os valores e a cultura da empresa num paradigma de trabalho totalmente novo.

Antes, os gestores geralmente apoiavam-se noutros semelhantes para enfrentar desafios, mas esses colegas podem já não estar tão disponíveis como estavam no escritório. Aceder a recursos, sociais ou outros, pode ser mais desafiante do que nunca. Por outras palavras, os gestores estão provavelmente a perder o apoio organizacional e dos seus pares, enquanto apoiam a transição das suas equipas para o modelo híbrido.

Dicas para promover um local de trabalho híbrido produtivo e feliz

Está provado que os trabalhadores híbridos podem ser produtivos e felizes, mas as regras e as melhores práticas para este modelo ainda estão a ser definidas. Eis algumas considerações a ter em conta para melhorar a estratégia de trabalho híbrido da organização:

• Quando se trata de híbrido, os gestores precisam de suporte extra. Muitos não têm experiência ou formação para liderar equipas híbridas. A gestão híbrida requer comunicação e coordenação da equipa mais frequentes. Mas os gestores também precisam de mais comunicação. Esteja ciente de que equipas altamente produtivas e envolvidas não significa necessariamente que os seus gestores tenham todo o suporte de que precisam.
• ​Os gestores não devem carregar a cultura sozinhos e podem transferir parte dessa responsabilidade para as suas equipas. Na verdade, é boa ideia que ajudem as suas equipas a apropriar-se do seu estilo único de trabalhar. Para tal, podem facilitar uma conversa sobre como a equipa deseja trabalhar em conjunto e tornar esses momentos especiais, terminando com o planeamento de acção que pertence ao grupo – não apenas ao gestor.
• Reúna os seus gestores numa comunidade. A sua organização pode ter perdido as conversas entre gestores – ricas em inovação, maior eficiência e vínculo social – na transição para o trabalho híbrido. Os líderes devem encontrar formas de reunir os gestores para o processo de construção da cultura.
• Invista em programas de desenvolvimento de gestão que funcionem. O trabalho híbrido anulou o hábito de o gestor trocar dois dedos de conversa com os colaboradores ao longo do dia. Os gestores de hoje devem estar mais conscientes do bem-estar dos colaboradores e precisam de saber como ter conversas de coaching individuais verdadeiras e naturais – uma competência que podem aprender.

Concluindo, não tenha receio de perder a sua cultura no modelo híbrido. Os gestores podem andar nervosos com o híbrido e têm boas razões para isso. Mas os locais de trabalho híbridos podem experienciar culturas mais fortes, se os líderes se concentrarem nas principais ligações e experiências que unem as equipas.