Este é o ano em que os Gestores de Pessoas se vão reinventar

«O futuro do trabalho já chegou, mas não está distribuído uniformemente. O que é importante nesta frase é que os líderes de RH terão de tomar decisões sobre a sua função: em que querem ser extraordinários? E em que área ser bom é suficiente?»

Por Jason Averbook*, no site Human Resources Executive

O mundo dos Recursos Humanos mudou realmente, não foi? Subitamente, o mundo está a tornar-se digital, tudo é móvel e as pessoas que contratamos e gerimos têm uma tecnologia mais recente no pulso do que aquela que usámos para as contratar. Todo o sector fala do futuro do trabalho, do papel dos Recursos Humanos e das tecnologias da próxima geração, da Inteligência Artificial (IA) e da Automatização Inteligente (AI) e da transformação digital. O dia em que receberam um artigo sobre o impacto do blockchain nas relações laborais foi provavelmente o dia em que pensaram no que virá a seguir.

Os Recursos Humanos sentem praticamente o mesmo que a força de trabalho que apoiam. Fazem parte da força de trabalho, e a pressão que sentem quando o conjunto de competências, recursos e capacidades é esticado para lá do estado actual, é a mesma pressão sentida pelos outros colaboradores.

Todos estamos a passar pela era digital, pelo advento da nova tecnologia, pelo fosso entre o que acontece dentro e fora do trabalho. É possível requerer um novo portátil ou verificar os dias de férias (dentro do trabalho), com a mesma facilidade que se pede um uber ou se acede à conta bancária (fora do trabalho)? É essa a pressão que sentimos – a necessidade de fazer mais trabalho, melhor e mais depressa, com as mesmas ferramentas e capacidades que tínhamos há 20 anos. Precisamos de fechar esse fosso. E isso cabe aos RH.

A necessidade de se revolucionar

A ironia de tudo isto é que os departamentos de Recursos Humanos precisam de se revolucionar. O futuro do trabalho já chegou – é a noção mais importante –, mas não está distribuído uniformemente. O que é importante nesta frase é que os líderes de RH terão de tomar decisões sobre a sua função: em que querem ser extraordinários? E em que área ser bom é suficiente?

A próxima noção importante envolve o papel das tecnologias da próxima geração; não existem para servir o cargo de RH e para facilitar a gestão da força de trabalho, mas para servir a força de trabalho em si. Se os RH servem a força de trabalho e esta usa as ferramentas fornecidas pelos RH, a organização adapta-se e a força de trabalho acreditará que os RH tornam o trabalho mais fácil, em vez de acreditar que os RH usam as tecnologias para a controlar.

Mas recuemos. No relatório Deloitte Global Human Capital Trends de 2019, 74% dos inquiridos citaram a tecnologia de gestão de Pessoas como importante ou muito importante, e a mesma percentagem irá aumentar o nível de investimento nessas tecnologias nos próximos três anos. Contudo, poucos acreditam que estão a receber os resultados ou o valor que esperavam dos seus investimentos. Porquê? Porque tudo o que foi feito nos últimos 40 anos foi passar de uma tecnologia para outra. Isto não torna os RH mais estratégicos, e nunca será possível compreender o valor dos investimentos se a área se limita a transitar.

Há uma grande diferença entre transição e transformação. Precisamos de pensar na melhor forma de transformar como as pessoas trabalham, o papel da organização em relação aos dados e o que estão a fazer os responsáveis de RH. Se é realmente uma transformação, a tecnologia terá um papel fundamental e tornará os gestores de Pessoas mais estratégicos. Se é apenas uma transição com tecnologia, isso não acontecerá.

Uma perspectiva diferente

Na verdade, toda a nossa forma de ver as tecnologias de RH tem de mudar. A experiência dos colaboradores mudará as prioridades na Gestão de Pessoas nos próximos cinco anos – é certo -, mas a maioria das organizações irá fracassar, principalmente se abordarem a experiência do colaborador da perspectiva da tecnologia e não de uma perspectiva transformacional sobre o modo como as pessoas trabalham.

É uma questão de implementação. Há uma grande diferença entre execução de tecnologia e implementação de capacidade. Actualmente, muitas organizações implementam tecnologia na esperança de que seja uma poção mágica, em vez de implementarem realmente a capacidade, ou seja, transformarem a organização. E a verdadeira transformação significa fazer mudanças na forma como as pessoas trabalham. Não é fácil, mas torna-se mais fácil quando pensamos na tecnologia em termos de impacto.

A maneira como as organizações precisam de pensar na elevação da experiência dos colaboradores é composta por quatro conceitos fundamentais. Mentalidade significa ter uma visão partilhada sobre a experiência do colaborador, e depois criar uma experiência para as pessoas e não para os RH. Precisam de pensar no modo de gerar dados e opiniões a partir dos processos criados. Se fizerem tudo isso, ficarão em posição de escolher ou avaliar a vossa tecnologia.

Ao se revolucionarem desta forma, os RH transformar-se-ão de uma função feita no passado para ser táctica e reactiva para uma função pró-activa, imperativa e estratégica. Está na hora, RH!

* Jason Averbook é analista, académico e consultor, focando-se na área de RH, futuro do trabalho e impacto que a tecnologia tem nesse futuro.