Estudo revela que cerca de 40% dos trabalhadores quer sair das empresas. E avança quatro medidas para o evitar

Estiveram na linha da frente durante a pandemia, mas muitos não estão satisfeitos com os actuais empregos. O Boston Consulting Group (BCG) conduziu um estudo com mais de sete mil “trabalhadores sem mesa” nos Estados Unidos, Austrália, França, Alemanha, Índia, Japão e Reino Unido, e concluiu que quase 40% pondera abandonar os seus empregos nos próximos meses.

“Trabalhadores sem mesa” (deskless workers, no orignal) são aqueles que não trabalham fisicamente num escritório, sentados a uma secretária, ou seja, abrangem o sector da construção, distribuição, indústria, saúde, retalho, transportes e constituem aproximadamente 75% a 80% da força laboral e sem a opção de trabalhar em modo remoto.

O mais recente estudo “Why Deskless Workers Are Leaving—and How to Win Them Back” mostra que as empresas podem perder cerca de 37% dos seus “trabalhadores sem mesa” até ao final do ano. Destes, um terço já faz tenções de sair do emprego. Uma percentagem semelhante revelou que ainda não decidiu se quer ficar ou não; e uma percentagem ligeiramente superior afirmou que não quer assumir esse compromisso para além de seis meses. O estudo descobriu também que a Geração Z e colaboradores pagos à hora são os mais prováveis de abandonar os seus empregos nos próximos meses (48%).

Com a falta de profissionais que já se verifica no mercado, se não agirem rapidamente as organizações podem vir a enfrentar um problema complicado. Nos EUA, por exemplo, a oferta supera a procura aos milhares, a Alemanha atingiu um novo recorde de falta de colaboradores qualificados e os restantes países envolvidos no estudo enfrentam temas semelhantes.

Globalmente, os colaboradores que menos ligação sentem relativamente ao actual emprego estão no Japão. Desses 42%, 11% indica que planeia sair, outros 11% estão indecisos e 7% não quer assumir compromisso para além de seis meses. Seguem-se os trabalhadores do Reino Unido (41%), com 15% que já decidiram abandonar o seu actual emprego, outros 15% que não assumem compromisso por mais de seis meses e 11% de indecisos.

No lado oposto, estão os trabalhadores da Alemanha e EUA sendo que 13% e 12%, respectivamente, já decidiram a sua saída. Dos sete países inquiridos, França tem a percentagem mais baixa de trabalhadores que pretendem abandonar os seus empregos (10%).

Perante este cenário, os líderes devem começar a analisar as razões pelas quais os colaboradores querem abandonar os seus empregos. Para Debbie Lovich, do BCG, há um lado positivo já que, quando os gestores param para ouvir as suas equipas, surgem ideias, algumas inovadoras, de como melhorar as vidas dos colaboradores, como formação, benefícios complementares que irão aumentar o seu engagement.

Relativamente aos factores que levam a decidir abandonar os actuais postos de trabalho, quatro em cada dez inquiridos (41%) identificou a falta de oportunidades de progressão na carreira; 30% referiu o salário; 28% mencionou maior flexibilidade onde e quando trabalham; 22% pretendem um maior equilíbrio entre vida pessoal/profissional; e 15% realçou o descontentamento com a posição actual.

Horário de trabalho (56%, maioritariamente colaboradores que trabalham por turnos), pacote de benefícios (49%), falta de oportunidades de desenvolvimento e progressão na carreira (48%), falta de oportunidade de adquirir novas competências (46%) e sentimento de que o seu contributo não é valorizado (42%) foram os cinco pontos de melhoria identificados pelos “trabalhadores de mesa”.

O estudo aponta, contudo, medidas para inverter a situação e aumentar o engagement e satisfação dos colaboradores. Apesar de o tema salarial ser o mais óbvio, outros factores críticos a ter em conta incluem:

• Flexibilidade de horário – ter em consideração as necessidades e contexto de cada colaborador na hora de definir os turnos, criar um sistema rotativo sempre que possível, e recorrer a tecnologia para criar turnos de forma mais eficaz.
• Aumentar os benefícios – considerar incluir as famílias dos colaboradores no leque de benefícios, como disponibilizar creches no local ou subsidiadas, assistência de planeamento financeiro e outras vantagens.
• Formação e desenvolvimento de carreira – investir em formação para todos os colaboradores, incluindo managers, para promover o desenvolvimento na carreira, e identificar novos caminhos para os trabalhadores.
• Apoio e envolvimento com os “trabalhadores sem mesa” – construir uma cultura de proximidade com líderes comprometidos numa escuta activa e receptiva aos pontos de vista dos colaboradores.