Executive Breakfast, Benefícios Flexíveis: São de facto flexíveis (e apetecíveis) para todos?

A Human Resources, em parceria com a WTW, reuniu 17 especialistas para mais um pequeno-almoço debate, tendo como foco as tendências, boas práticas e desafios na atribuição de benefícios flexíveis. São cada vez mais uma aposta das empresas, e a tendência (na Europa) é clara: aumentar a oferta. Em Portugal existem ainda desafios – um deles é «conseguir alargar os benefícios, para que todos os perfis se sintam contemplados nos planos disponibilizados» -, mas os benefícios são claros.

Num contexto de cada vez maior concorrência – e global – das empresas pelo talento, todos os argumentos são poucos para os atrair e fidelizar. Aliás, de acordo com o LVI Barómetro Human Resources (cujos resultados apresentamos na presente edição), a atracção e retenção de talento continua a ser o grande tema e desafio da Gestão de Pessoas. Assim, a compensação assume particular relevância, sendo que esta não se resume ao salário. Precisamente por ser mais difícil competir pelo salário, são cada vez mais as empresas a apostar nos benefícios extra-salariais como forma de diferenciação. E isso não se resume à atribuição de seguro de saúde, talvez a prática mais comum nas empresas. A tendência são os benefícios flexíveis, apostando-se cada vez mais na personalização, indo ao encontro do perfil de cada colaborador.

Muitas empresas já estão neste caminho há anos, outras estão agora a dar os primeiros passos; há boas práticas para partilhar, mas também não faltam desafios. Por isso, a Human Resources, em parceria com a WTW, promoveu um pequeno-almoço debate, para ouvir os especialistas sobre quais são os principais desafios que têm enfrentado na implementação de benefícios flexíveis, quais os entraves e que respostas têm dado, e que impacto isso tem na motivação e retenção de colaboradores. Por outro lado, procurou-se debater estratégias e identificar as tendências actuais, não só em Portugal, mas também na Europa.

No passado mês de Novembro, na sede da WTW, em Lisboa, foram 17 os especialistas reunidos à mesa, de diferentes sectores de actividade, da Banca às Tecnológicas, passando pela Indústria, até aos prestadores de serviços na área dos Benefícios Flexíveis e Consultoria fiscal: Alexandra Santos, HR Business partner da MSD; Ana Andrade, head of People, Talent and Culture do WyGroup; Catarina Paiva, administradora do Turismo de Portugal; Cristina Marques, administradora da Ticket Restaurant; Elisabete Chaves, directora de Recursos Humanos da Unipartner It Services; Luís Nascimento, partner and Tax Advisor da ILYA; Maria Kol, HR Country Lead da Microsoft Portugal; Nuno Troni, Business director do Gi Group Holding; Patricia Costa, head of Compensation & Benefits (and Reporting) Banco Montepio; Patricia Torres, head of People Portugal da Adnovum; Ricardo Rosado Marques, responsável pela área de Benefícios da Celfocus/ Novabase; Rita Baptista, Chief Human Resources Officer da Cimpor; Rosa Martins, Chief Sales Officer da Endered Portugal; Rute Candeias, Payroll, Time & Benefits specialist da Roche; e Tiago Care, director de Recursos Humanos do Groupe Lactalis, contando-se ainda com a presença de duas especialistas da WTW: Ana Amado, directora, e Elsa Carvalho, head of Business Development.

Evolução de um tema que já não é novo
Elsa Carvalho foi quem deu o “pontapé de saída” para o debate, começando por fazer notar que o tema dos benefícios flexíveis já não é novo. «Hoje, é uma prática cada vez mais adoptada pelas empresas, que traz sem dúvida benefícios, quer do ponto de vista empresarial, quer do ponto de vista dos colaboradores. Permite às empresas ir ao encontro as necessidades e preferências dos seus colaboradores, numa óptica de personalização e flexibilidade.»

A head of Business Development da WTW passa a palavra a Ana Amado, para fazer o enquadramento do tema. A especialista concretiza que «foi em 2004 que foi feito o primeiro plano de benefícios flexíveis em Portugal, desenhado e implementado pela WTW. Temos esse histórico e experiência de vinte anos neste âmbito.» Recuando duas décadas, para identificar as principais alterações, Ana Amado evidencia a tecnologia. «É sem dúvida um dos tópicos onde houve avanços muito significativos. Há 20 anos, um dos principais receios das empresas era como fazer a gestão administrativa das escolhas das pessoas, representava uma carga adicional pesada. » Actualmente, e usando a WTW como exemplo, partilha que já estão a lançar a terceira plataforma de planos de benefícios flexíveis. «Já permite, praticamente, que não haja intervenção manual, ainda que seja preciso fazer customizações para cada programa», conta. «Mas do ponto de vista de gestão administrativa, de inclusão dos dados dos colaboradores, já não é necessária intervenção humana.» Avança mais um exemplo, de dois parceiros também presentes à mesa – a Ticket Restaurant e a Edenred –, que já desmaterializaram os seus vales ou cheques.

Já em termos de benefícios, a diferença comparativamente há duas décadas não é acentuada. «As pessoas continuam a seleccionar, sobretudo, os benefícios mais tradicionais», constatou Ana Amado, concretizando: «Em primeiríssimo lugar, surge o seguro de saúde. Depois, em termos de número de pessoas que os seleccionam e dos valores envolvidos, destacam-se os vales sociais», acrescentou, ressalvando que «a base para estes dados é a amostra de clientes da WTW, que estão em grandes malhas urbanas, onde há oferta de escolas privadas». Outro produto que se mantém apetecível é o dos complementos de reforma.

Mas têm surgido, naturalmente, outros benefícios, não tão tradicionais, «como os benefícios ligados ao bem- -estar ou à mobilidade, sobretudo no pós-pandemia, pois a forma de trabalhar e de encarar o trabalho mudou». Dá um exemplo: «Enquanto há uns anos, as pessoas seleccionavam muito o passe social, hoje, como não vão todos os dias para o escritório, isso verifica-se pouco, aplicam o benefício mais em meios de transporte pontuais, como os TVDE.»

Em relação a tendências, a directora da WTW defende que «precisaríamos de uma legislação diferente. Se há pouca evolução ao nível dos benefícios oferecidos, é porque a lei não permite ir mais longe», alerta. «Continuam a existir dúvidas, e muitas vezes as empresas não avançam por receio dos temas fiscais, pois a lei não é clara. Haveria um crescimento muito mais significativo dos benefícios se a lei fosse mais objectiva», reitera. «As pessoas adorariam poder escolher viagens, por exemplo, ou ter mais possibilidades tecnológicas. Mas para isso precisávamos de uma legislação específica, como já existe em Espanha e Itália. Estes programas evoluíram muito em alguns países da Europa, e de forma completamente diferente da que se verifica em Portugal, precisamente porque existe legislação, deixa de haver receios nas matérias fiscais.»

Ainda assim, Ana Amado faz notar que um conjunto já alargado de empresas em Portugal já oferece benefícios flexíveis. «Efectivamente, os colaboradores sentem que personalizar as suas escolhas é também uma forma de terem uma maior eficiência salarial.» Esclarece ainda que «a variação ao nível das escolhas faz-se sentir não tanto em função a idade, mas mais do agregado familiar – tipicamente, quem tem filhos, tem mais oferta, consegue mais facilmente esgotar os seus créditos flex. Mas também há opções para quem não tem filhos, por exemplo formação.»

Por outro lado, «as empresas sentem que, para atraírem e reterem talento – um bem escasso, hoje em dia –, precisam de ter este tipo de programas implementados. E com um mercado cada vez mais diversificado, só assim conseguem mais facilmente ir ao encontro das expectativas e necessidades dos profissionais.»

As (muitas) dúvidas que persistem
Alargando-se a conversa aos convidados, há quem discorde que a evolução nos planos flex não foi significativa. «Tendo em conta os primeiros que existiram até ao dia de hoje, houve uma grande evolução, o que não significa que se deva ficar por aqui. Há duas décadas, a fiscalidade nos planos flex era um mundo novo. A própria Autoridade Tributária (AT) e a própria Segurança Social (SS) olhavam para esta situação com alguma desconfiança.»

Mas a verdade é que as dúvidas persistem e algumas empresas acabam por ter receio de avançar com soluções menos tradicionais. Um especialista constata que «existe a ideia de que não se consegue customizar», mas não é bem assim. Explica: «Há regras que é preciso cumprir – os programas têm de atribuir os benefícios à generalidade dos colaboradores, outros têm de ter critérios que são idênticos – critérios racionais e objectivos na sua atribuição –, mas no final do dia, aquilo que importa para a AT, – algo que as empresas e as consultoras têm de assumir – é saber as regras. Depois, em função dessas regras, é preciso perceber que range de benefícios vamos disponibilizar, quais as características, para atingir eficiência fiscal.»

Foto Nuno Carrancho

Leia a entrevista na íntegra na edição de Dezembro (nº. 168) da Human Resources.

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