Feedback em processos de recrutamento: é preciso combater o silêncio

A atracção de talentos está, hoje, entre os maiores desafios das empresas e as dificuldades surgem logo no trabalho de recrutamento dos profissionais. Durante esse processo de selecção, várias organizações caem ainda num erro frequente: a ausência de feedback. Num mercado cada vez mais competitivo, esse descuido, pautado pelo silêncio, tem efeitos prejudiciais. Além de manchar a credibilidade das empresas, gera situações de stress, desmotiva e afasta por completo os candidatos com o maior potencial.

Por Sara Almeida, fundadora e CEO da Com.Passo Consulting

A implementação de uma cultura de feedback é, assim, uma aposta indispensável para que as empresas se qualifiquem aos olhos dos melhores profissionais. É uma poderosíssima ferramenta de marketing institucional que humaniza as marcas e fortalece relacionamentos. Na verdade, esta cultura acompanha o(a) candidato(a) quando já é colaborador(a) da empresa. Leva a melhorias de desempenho, a uma comunicação interna mais eficaz e a uma maior retenção de talento. Mais do que isso, os candidatos de hoje, mesmo quando não conseguem a vaga ambicionada, poderão futuramente estar na posição de clientes, ou de intermediários numa parceria de valor. Por isso, a entrega de uma experiência de candidatura satisfatória – com garantias de retorno – será sempre benéfica. No curto e no longo prazo.

Teoricamente, a construção deste cenário ideal, em que quaisquer candidatos recebem o feedback durante uma candidatura, não deveria ser uma tarefa complicada. Na prática, contudo, esse trabalho, que cabe essencialmente a gestores de Recursos Humanos, abunda em constrangimentos. Desde logo, as caixas de correio dos recrutadores chegam a entupir com uma imensidão de currículos. Esta onda de manifestações de interesse em vagas determinadas, por sua vez, cria limitações de tempo que comprometem os prazos para a execução de outras tarefas. Gera-se, assim, uma bola de neve com efeitos muito negativos para todas as partes envolvidas – os candidatos, os líderes de RH e as empresas que estes últimos representam, de um modo geral.

Estes obstáculos devem, como é claro, ser reconhecidos – até por parte do talento que investe o tempo numa candidatura de emprego. É uma questão de empatia (embora, sublinhe-se, sejam apenas os candidatos a sofrer com o silêncio). Não obstante, há que combater as dificuldades e promover um fluxo de trabalho que garanta uma resposta directa – seja esse um retorno favorável ou negativo. Para tal, há um conjunto de boas práticas que devem ser consideradas.

Respostas automáticas

O primeiro passo deverá ser o recurso à automação. Isto é, os recrutadores deverão encontrar uma solução – idealmente em softwares dedicados – que permita gerar o envio de mensagens automáticas e confirmar a recepção de candidaturas. É uma necessidade absoluta, sobretudo quando se está perante centenas de currículos.

Comprometimento com datas

Intimamente associada ao passo inicial encontra-se a etapa seguinte: a definição, logo naquelas mensagens instantâneas, de uma data-limite para respostas concretas – o “sim” ou o “não”. Esta transparência gera tranquilidade junto dos candidatos, que saberão quando contar com um feedback e se avançam, ou não, para as etapas seguintes do recrutamento. Se quisermos ser menos complexos, podemos apostar, logo no anúncio de emprego, na criação de uma nota a indicar que, caso não haja uma resposta ao fim de “x dias”, essa candidatura terá sido desconsiderada.

Questionam, agora, legitimamente: «Será esta a fórmula ideal? Automatizar o processo?» A resposta é não. Uma comunicação personalizada fará sempre uma diferença maior – mais positiva. Note-se, todavia, que não podemos sequer focar na qualidade do feedback, pois será necessário que esse feedback exista antes de tudo. E, nesta medida, um “sim” ou um “não” aos candidatos, ainda que padronizados, valem muito mais do que o silêncio.

Pedido de avaliação do processo

Por fim, é fundamental que os gestores de Recursos Humanos peçam uma avaliação da experiência de candidatura aos profissionais envolvidos nesse processo. Esta partilha, por parte dos candidatos, constitui uma oportunidade para a implementação de melhorias e, dessa forma, para atrair com maior eficiência o talento mais qualificado.

A sedimentação desta cultura entre as empresas implica tempo, dinheiro e recursos, é certo. Mas o investimento é recuperado com uma força maior: uma rede de colaboradores leais, comprometidos e mais capazes. Esta é também a chave para o desempenho empresarial de sucesso.