Flash Talk com Bárbara Barroso, MoneyLab: «Ignorar a perda real de poder de compra é, na prática, desvalorizar o salário»

Num contexto marcado pela pressão sobre o poder de compra, a componente financeira continua a ser central na retenção de talento. Para Bárbara Barroso, especialista em finanças pessoais e fundadora do MoneyLab, a remuneração mantém‑se como base estrutural da proposta de valor das empresas, mesmo quando o bem‑estar e a flexibilidade ganham destaque.

Por Tânia Reis

Os profissionais analisam hoje o pacote financeiro de forma mais abrangente — do salário aos benefícios, passando pelo apoio logístico no trabalho remoto. Ignorar a perda real de poder de compra significa, na prática, desvalorizar o salário, motivo pelo qual as empresas devem procurar um equilíbrio entre sustentabilidade financeira e políticas de compensação que respondam às necessidades reais das suas equipas.

Num cenário em que os trabalhos remoto e híbrido se consolidam, como é que a componente financeira continua a influenciar a retenção de talento?

A componente financeira continua a ser determinante, mesmo com a crescente valorização da flexibilidade. O rendimento mantém-se como uma das bases mais relevantes da decisão profissional. Um salário competitivo, ajustado ao custo de vida e às exigências do trabalho remoto ou híbrido, é hoje fundamental para atrair e reter talento. A diferença é que os profissionais olham agora para o pacote financeiro de forma mais holística: salário base, benefícios, apoio logístico, estabilidade e oportunidades de crescimento. Retenção não se faz apenas com cultura organizacional, precisa de reconhecimento financeiro justo e transparente.

Portugal apresenta lacunas no poder de compra, segundo a OCDE. Que impacto tem na forma como os profissionais encaram propostas salariais e benefícios?

Quando o poder de compra está sob pressão, como acontece em Portugal, os profissionais tornam-se naturalmente mais exigentes e atentos. O valor real do rendimento disponível pesa mais do que nunca na decisão de aceitar ou manter uma proposta. Além do salário, há uma valorização crescente de benefícios que tenham impacto directo no dia-a-dia. Estes vão dos apoios à saúde até à educação, mobilidade ou habitação. Propostas vagas ou sem valor prático claro tendem a ser desvalorizadas. A transparência, a flexibilidade e a utilidade dos benefícios são hoje factores decisivos.

Para quem trabalha em regime remoto ou híbrido, os custos pessoais (energia, internet, espaço) alteram a percepção sobre o salário? Como devem ser considerados?

Sim, é natural que alterem. Quando o local de trabalho passa a ser, total ou parcialmente, a casa, existe uma transferência de custos operacionais (como energia, internet ou equipamento) para o colaborador. Isso afecta a percepção do rendimento líquido, sobretudo em contextos de inflação e de maior pressão sobre o orçamento familiar.

No entanto, essa percepção deve ser analisada com equilíbrio. O trabalho remoto também pode representar poupanças noutros domínios, como transporte, alimentação fora de casa ou tempo de deslocação. Ou seja, há um novo equilíbrio de custos que varia consoante o estilo de vida, a localização e as escolhas de cada profissional

Que estratégias individuais podem ajudar os profissionais a gerir melhor o rendimento, tendo em conta a inflação e o custo de vida?

Começar com um orçamento actualizado, ajustado à realidade actual. Muitas vezes, a percepção do rendimento e do gasto não corresponde à realidade, e é esse diagnóstico que permite fazer correcções.

Outra estratégia essencial é automatizar a poupança, mesmo que com montantes reduzidos, e manter sempre um fundo de emergência.

E, claro, investir o dinheiro com consciência, evitando que fique parado a perder valor com a inflação. Acima de tudo, é urgente investir na literacia financeira, porque quanto maior o conhecimento, maior a autonomia para proteger e rentabilizar o rendimento.

As empresas devem rever políticas salariais para compensar a perda de poder de compra? Que boas práticas existem neste sentido?

Sim, desde que dentro de um equilíbrio saudável. Ignorar a perda real de poder de compra é, na prática, desvalorizar o salário dos colaboradores. Quando os preços sobem e os rendimentos permanecem iguais, a capacidade de resposta financeira das pessoas diminui, e isso tem impacto directo na motivação, no foco e até no vínculo à empresa. Algumas organizações têm adoptado boas práticas, como actualizações salariais com base na inflação, bónus indexados a desempenho ou benefícios ajustáveis à fase de vida dos colaboradores.

Contudo, qualquer revisão salarial deve ser feita com equilíbrio, considerando a sustentabilidade e o crescimento da empresa. O mais importante é garantir alinhamento entre reconhecimento financeiro e realidade económica, de forma a criar valor mútuo e duradouro.

Além do salário, que benefícios financeiros (como subsídios, apoio à formação ou poupança) podem fazer diferença na retenção?

Os benefícios mais valorizados são os que têm impacto directo e prático na vida do colaborador. Apoios à formação contínua, contribuições para poupança-reforma, subsídios à educação dos filhos, ou programas de literacia financeira são exemplos claros. Além disso, há uma crescente valorização dos benefícios flexíveis, que permitem ao colaborador escolher onde aplicar parte do seu pacote de compensação, ajustando-o às suas necessidades e fase de vida.

Como equilibrar políticas salariais com outras formas de valorização, sem descurar a importância do rendimento líquido?

Nenhuma política de valorização compensa um salário estruturalmente desequilibrado. O ponto de partida é sempre garantir um rendimento justo e competitivo. A partir daí, é possível reforçar a proposta de valor com oportunidades de crescimento, reconhecimento, bem-estar e flexibilidade.

O segredo está na coerência e na escuta activa; ouvir o que as equipas valorizam e desenhar soluções que conjuguem sustentabilidade para a empresa e impacto real para o colaborador.

Com a crescente valorização do bem-estar e da flexibilidade, acredita que a remuneração continuará a ser o factor decisivo na escolha de um empregador?

A remuneração continuará a ser decisiva, mas não isoladamente. O que mudou foi o contexto. Actualmente, os profissionais procuram mais do que apenas o salário. Querem equilíbrio, propósito, reconhecimento, desenvolvimento. Contudo, quando a parte financeira falha, todos os outros factores perdem força. Ou seja, a remuneração não é tudo, mas continua a ser a base sobre a qual os restantes elementos de valorização se constroem.

Que papel terão a literacia financeira e a educação para a poupança na relação entre empresas e colaboradores?

Terão um papel estratégico. Colaboradores com maior literacia financeira têm menos stress, mais clareza e maior capacidade de tomar decisões conscientes, o que impacta positivamente o desempenho e o ambiente de trabalho.

Algumas empresas já começaram a incluir programas de educação financeira como parte do seu plano de bem-estar, e com resultados muito positivos. Apoiar os colaboradores a desenvolver competências de gestão financeira pessoal é uma forma concreta de valorizar e cuidar das suas equipas.

Como antecipa que evoluam as expectativas salariais nos próximos anos, face à digitalização e à globalização do mercado de trabalho?

As expectativas salariais tenderão a subir, impulsionadas por dois factores, a comparação global, que hoje é constante e imediata, e a valorização crescente de competências tecnológicas e digitais.

Profissionais qualificados, com capacidade de trabalhar remotamente, sabem que podem competir – e ser contratados – a nível internacional. Isso pressiona o mercado nacional a ajustar-se. As empresas que quiserem atrair e reter talento terão de alinhar as suas políticas salariais com esta nova realidade, sob pena de perderem profissionais para geografias – e propostas – mais atractivas.