Gestão RH pós-pandemia: Oportunidade ou business as usual?

Considerando a evolução recente da Gestão de Pessoas e as principais tendências que se perspectivam, pretendo proporcionar uma reflexão sobre se o aparecimento de novas tendências pode ou não catapultar os RH para um posicionamento diferente do actual.

Por Pedro Ribeiro, director de Recursos Humanos do Super Bock Group

A futurologia é sempre uma área estimulante, dado possibilitar uma reflexão livre (logo subjectiva) em torno de assuntos cujo desfecho não depende unicamente de nós. Mas aos responsáveis de RH é, frequentemente, pedido que assumam um papel mais crítico na análise dos potenciais cenários futuros e, mais concretamente, no impacto que estes terão nas organizações.

A gestão dos Recursos Humanos (RH) tem uma história longa, pautada por um conjunto de desenvolvimentos que, de uma forma ou de outra, marcaram o seu tempo e o papel desempenhado por estes profissionais. Acompanhando este trajecto, tem estado sempre omnipresente a ambição por um posicionamento das direcções de RH cada vez mais próximo do board, com um cariz mais integrado e estratégico, esperando que a próxima evolução/disrupção possa constituir o catalisador necessário para concretizar tal movimento.

No último quarto de século, a função de Recursos Humanos sofreu diversas evoluções. Desde a necessidade de definição de políticas e procedimentos de RH para a gestão da relação laboral entre empresas e colaboradores, aos sistemas de desempenho, passando pelo modelo de business partners e centros de excelência, e mesmo pela crescente importância do propósito e valores organizacionais, comunicados e incorporados nas práticas de RH. Mais recentemente, com o desenvolvimento de tecnologias digitais, temas como o trabalho remoto, a transição dos sistemas de avaliação de desempenho clássicos para os de gestão contínua da performance, ou mesmo a employee centricity têm vindo a ganhar destaque.

Todas estas “inovações” permitiram aos Recursos Humanos evoluir e desempenhar um novo papel nas organizações, quer internamente, quer perante o exterior. Mas terão, por si, liberado o caminho rumo a um destino mais influente, estratégico e próximo da gestão de topo?

O futuro próximo pós-covid trará, seguramente, um vasto conjunto de tendências que marcarão fortemente as direcções de Recursos Humanos e as organizações. Por limitação de espaço, sinalizo apenas algumas das que poderão vir a ser as mais impactantes:

• Diversidade e inclusão como promotor de motivação, produtividade, retenção dos colaboradores, ou da reputação da instituição;

• Crescente digitalização e automação dos processos RH, assente no tratamento de dados e na inteligência artificial;

• Modelos de trabalho híbridos, com o remoto como solução para o longo prazo;

• Foco crescente no bem-estar dos colaboradores e respectivo pacote de benefícios (mais customizado);

• A flexibilidade poderá transitar do local para o tempo, com um número cada vez maior de funções definidas pelo output contratado, independentemente do tempo necessário para o executar;

Estaremos de acordo que algumas delas parecem ser “pontos de viragem” que as empresas terão, necessariamente, de acompanhar, sob pena de perderem competitividade. Outras serão simplesmente evoluções, ou transições. Se as direcções de RH pretendem desempenhar uma actividade cada vez mais alinhada com a estratégia do negócio e exercer uma influência crescente na direcção da organização, terão de as compreender e actuar preventivamente.

Se o conseguirem, estarão unicamente a acompanhar um ritmo acelerado de mudanças pós-pandemia, ou, desta vez, estaremos perante um novo paradigma na forma de gerir os Recursos Humanos?

Este artigo foi publicado na edição de Junho (nº.126) da Human Resources, nas bancas.

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