Já ouviu falar em “quiet firing”? Descubra se a sua empresa está a praticá-lo (e se deve ficar preocupado)

Muitos colaboradores nos escritórios estão a ser vítima de “quiet firing”, ou seja despedimento silencioso, e a razão não são apenas os cortes de postos de trabalho, avança o Wall Street Journal. Algumas “mudanças” das empresas, como limitações ao trabalho remoto, embora não sejam rotuladas como despedimentos, às vezes podem ter um efeito semelhante na redução da força de trabalho. O Insider deixa seis exemplos de comportamentos das empresas que podem estar a “despedir silenciosamente”.

Em vez de serem dispensados, alguns trabalhadores estão a observar movimentos mais subtis dos seus gestores que, intencionalmente ou não, tornam o trabalho menos atraente e os incentivam a sair.

«O despedimento silencioso acontece quando os gestores não fornecem expectativas claras, feedback, suporte, desenvolvimento de carreira e reconhecimento adequados para um colaborador, o que os leva a sentirem-se ignorados e os empurra para fora da organização», revelou ao Insider Ben Wigert, director de pesquisa e estratégia para gestão do local de trabalho da Gallup, acrescentando que isso acontece mais frequentemente de forma não intencional do que intencional.

Vicki Salemi, especialista em carreira da Monster, também explicou ao Insider que o “quiet firing” acontece quando uma empresa não está «necessariamente a dispensar um colaborador», mas «muitas vezes a conduzi-lo a um ambiente de trabalho tóxico», o que acaba por levar à sua saída.

São duas as razões que podem levar a empresa a esse tipo de comportamentos: ou questões de orçamento, ou temas de desempenho, que em vez de serem resolvidos, estão a empurrar os colaboradores para a “porta de saída”.

Eis seis exemplos de comportamentos das empresas que podem estar a “despedir silenciosamente”.

Restrições sobre horário e local de trabalho

Se a organização impuser o trabalho presencial, ou limitar o modelo híbrido, pode pressionar alguns colaboradores a sair, e o mesmo se aplica aos horários de trabalho.

Para Ben Wigert, da Gallup, estas medidas não são eficazes e, quando usadas para reduzir o número de colaboradores, evitando o layoff, podem ser contraproducentes já que são o oposto de uma estratégia construtiva e positiva para melhorar a performance das equipas.

Cortes nos benefícios e incentivos

Qualquer empresa que corte no pacote de benefícios e incentivos está a empurrar os colaboradores para a saída, salienta Ben Wigert, que não recomenda esta opção, pois diminui a employee value proposition e aumenta a desmotivação dos que ficam.

Em vez disso, sugere propor uma redução do horário de trabalho e maior flexibilidade de funções, em caso de restrições orçamentais.

Aumento da importância da performance

Outra medida é um aumento de avaliações de desempenho ou planos de desempenho, que podem intimidar os colaboradores e levar aqueles com performances mais baixas a sair.

Quando os gestores elaboram e implementam um plano de melhoria de desempenho para determinado colaborador, pode ser visto como uma tentativa de “despedimento silencioso” sem dizer directamente que, caso esse trabalhador não aumente a sua performance, pode ter de procurar outro emprego.

Apesar de ser um procedimento mais comum com colaboradores com prestações inferiores, há cada vez mais profissionais a sentir essa pressão.

Zero aumentos salariais ou progressões de carreira

Vicki Salemi, especialista em carreira da Monster, afirma que um colaborador que esteja a ser discretamente “forçado a sair” não será considerado para um aumento ou promoção, mesmo que seja um profissional de excelência. Igualmente quando um colaborador vê que os colegas de equipa foram aumentados excepto ele, pode interpretar como uma mensagem de que é hora de sair da empresa.

Trabalho negligenciado

A maneira mais comum de “despedir silenciosamente” um colaborador de forma intencional é simplesmente negligenciar o seu trabalho e excluí-lo de projectos importantes ou de oportunidades de progressão de carreira. Também o oposto pode acontecer e o colaborador ver-se atolado em trabalho, ao ponto de ficar perto do burnout.

Descrição de funções

Pedir a um colaborador para elaborar uma lista das suas funções também pode fazê-lo questionar a segurança do seu cargo, principalmente se for uma descrição detalhada, quase como um “manual de instruções”.