Legislação Laboral: Assédio no trabalho, um longo caminho a percorrer

Entrou em vigor, no dia 1 de Outubro de 2017, a Lei n.º 73/2017, de 16 de Agosto, que veio estabelecer medidas de reforço da prevenção e combate ao assédio no trabalho. Saiba o que mudou.

Por Raquel Bastos Gonçalves, advogada associada do departamento do Direito do Trabalho da Telles

Uma das principais alterações a destacar é a obrigação das empresas, com sete ou mais trabalhadores, passarem a ter de adoptar um código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho. A lei não prescreve um conteúdo mínimo para estes códigos de conduta, pelo que caberá a cada empregador definir as concretas medidas de prevenção a implementar, devendo neles ser inseridas, por um lado, informações detalhadas sobre os direitos dos trabalhadores e, por outro lado, medidas concretas de dissuasão e reporte (definindo, entre outros, procedimentos internos de denúncia). Trata-se de uma medida que se admite ser pedagógica e dissuasora, mas que deverá revestir a forma de algo mais do que um simples conjunto de normas e procedimentos formais, sem qualquer aplicabilidade prática, sob pena de se tornar um documento inócuo e vazio de utilidade.

O legislador veio ainda consagrar o dever de instaurar um procedimento disciplinar sempre que o empregador tenha conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho, sendo expressamente proibido ao empregador sancionar disciplinarmente quem denuncie tais práticas ou as testemunhas indicadas pelo denunciante. Nessa mesma linha, presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada, até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio.

Nos termos desta nova lei, o empregador passará a ser responsável pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio do empregador, ficando a Segurança Social sub-rogada nos direitos dos trabalhadores. Esta matéria deveria já ter sido objecto de regulamentação pelo Governo (o que deveria ter ocorrido até 16 de Setembro), mas aguarda-se ainda a publicação do referido diploma.

Uma outra medida que vem conferir maior relevo e dignidade a esta matéria é o facto da prática de assédio, denunciada ao serviço com competência inspectiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante, passar a constitui justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador. Confere-se, desta forma, uma maior gravidade e relevância a este tipo de comportamentos, permitindo ao trabalhador fazer cessar o seu contrato, com justa causa, sempre que se verifique uma situação de comprovado assédio do empregador. Está, ainda, expressamente previsto o direito a uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais.

Por fim, a Lei prevê que a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) disponibilize um endereço electrónico próprio para a recepção de queixas por acto de assédio. A verdade é que, lamentavelmente, também nesta sede nada ainda foi feito. O formulário electrónico da ACT continua “em reestruturação”, pelo que até à disponibilização do novo formulário, encontra-se apenas disponível um formulário geral para pedidos de intervenção da ACT.

Numa matéria tão importante e a que se pretende conferir um especial enfoque, não se compreende, não só a ausência de regulamentação pelo Governo da matéria da reparação dos danos emergentes de doenças profissionais, mas também a inexistência dos formulários próprios para a apresentação das queixas por acto de assédio, decorridos dois meses após a entrada em vigor da lei.

Importa, pois, mais do que estabelecer novas regras e procedimentos formais, implementar e fomentar a sua execução, através da adopção de medidas práticas concretas, que deverão passar por verdadeiras políticas de prevenção de assédio nos locais de trabalho, nomeadamente através da promoção de acções de formação a trabalhadores e chefias, a criação de procedimentos formais de queixa, o envolvimento dos serviços de segurança e saúde no trabalho para prevenir e combater situações de assédio e, por último, mas que se revela essencial, a garantia de absoluta confidencialidade aos trabalhadores.

É, assim, visível o impulso que se pretende dar a esta matéria, mas vemos com apreensão e descrença a utilidade prática e exequibilidade das novas regras publicadas.

Num país em que quase duas em cada dez pessoas já foram vítimas de assédio, um número muito superior à média europeia, há ainda um longo caminho a percorrer, sendo necessário encarar esta matéria de forma mais séria, sensibilizando e formando novas mentalidades e criando medidas práticas efectivamente dissuasoras deste tipo de comportamentos.

Veja também estes artigos.