Miguel Poisson, Sotheby’s Realty Portugal: «Temos um sistema de remuneração que origina elevados níveis de facturação para os nossos comerciais»

A marca imobiliária de luxo conta com dez agências em Portugal e está a crescer. Miguel Poisson, CEO da Sotheby’s Realty no nosso país, sabe que o segmento de luxo é visto por muitos profissionais do sector com uma “liga dos campeões” onde os melhores querem estar presentes, mas isso não é suficiente para os atrair. Acredita que a marca atrai profissionais pelo conjunto de formações, acompanhamento e formas de desenvolvimento pessoal diferenciadores. E não esconde que a rentabilidade que os comerciais podem atingir.

Por Tânia Reis

 

Fundada em 1976 pelos negociantes de belas artes da Sotheby’s, chega a Portugal em 2007 com a abertura do seu primeiro escritório no Estoril. Actualmente, a Sotheby’s Realty tem dez agências no país, sendo a mais recente a da Madeira. Num segmento com elevadas expectativas da qualidade de serviço ao cliente e com um nível de exigência nunca visto, os processos de recrutamento e o cuidado com as suas pessoas são especialmente relevantes para a Sotheby’s Realty, presente em Portugal há 15 anos. Com mais de 200 colaboradores, pretendem integrar mais 70 pessoas até final de 2023.

 

Com o mercado imobiliário actualmente em alta e, consequentemente mais exigente, sentem a necessidade de outro tipo de perfil de colaboradores?

Temos de ter colaboradores cada vez mais exigentes consigo próprios porque a exigência dos clientes tem aumentado. No segmento do imobiliário de luxo, a expectativa da qualidade de serviço ao cliente é elevada e a entrada de algumas nacionalidades no mercado (como os norte-americanos, por exemplo) tem trazido para o mercado nacional um nível de exigência nunca visto. A necessidade de resposta rápida é cada vez maior e temos de o conseguir fazer sem perder a qualidade de serviço e sem comprometer o rigor de toda a informação transmitida.

 

Num sector com características tão específicas, quais as particularidades do vosso modelo de trabalho?

Temos um cuidado especial com o recrutamento das pessoas e com a sua formação. Esta é a fase inicial do processo. Depois, a formação contínua e um acompanhamento próximo dos directores comerciais às suas equipas (intervindo no dia-a-dia e no momento certo) criam um contexto de melhoria contínua que é essencial num sector onde se aprende sempre mais qualquer coisa todos os dias.

Este sector é uma autêntica maratona no que à aprendizagem diz respeito, e esta permanente descoberta torna esta área de negócio muito interessante e muito viva. O nosso modelo de trabalho é muito semelhante a uma linha produção, na qual o cumprimento de todos os passos são fundamentais para que o serviço final seja de excelência.

Muitas vezes, a dificuldade está em não inventar e seguir os procedimentos definidos para não sair dos carris. Todas as fases do processo – de angariação e venda de uma casa – tem a sua razão de ser que corresponde, em cada momento, ao corolário de todo o conhecimento acumulado. Este processo é dinâmico, o que requer dos nossos colaboradores uma grande capacidade de adaptação à mudança e um constante ajustamento às novas realidades de mercado.

 

E em termos de remuneração, como funciona a Sotheby’s? Quanto, em média, aufere um consultor com a venda de uma casa, por exemplo?

A venda de uma casa de 1 milhão de euros(que é o valor médio de venda da Sotheby’s) pode gerar 30.000€ a um consultor (que corresponde a um ganho de 50% da comissão de mediação). Temos um sistema de remuneração que incentiva os nossos comerciais a irem cada vez mais longe. É uma função que origina elevados níveis de facturação, mas que exige muito trabalho, muita dedicação e muita disponibilidade.

 

Considera que se verifica uma escassez de talento no ramo?

Existe actualmente uma escassez de mão-de-obra no mercado em praticamente todos os sectores de actividade e o mercado imobiliário não é uma excepção. Temos a sorte de ter uma marca com quase 300 anos de existência (nasceu em 1744 em Londres) que atrai muitos profissionais que encontram, nesta organização, um conjunto de formações, acompanhamento e formas de desenvolvimento pessoal que não encontram facilmente noutras marcas.

O segmento de luxo é visto por muitos profissionais do sector com uma “liga dos campeões” onde os melhores querem estar presentes. A nossa grande aposta tem sido a captação de pessoas com as “soft skills” adequados (além da formação de base adequada) e com a atitude certa (determinação, energia, empatia, ambição, empenho e resiliência) para os fazer crescer dentro da organização. Temos um programa denominado “Masters”, que identifica o talento dentro da nossa organização e que os forma para virem a desempenhar funções de maior responsabilidade dentro da organização.

 

Quantos colaboradores integram hoje a Portugal Sotheby’s Realty? 

Já temos mais de 200 profissionais em Portugal.

 

Que critérios procuram num profissional?

Queremos pessoas trabalhadoras e que vestem a camisola, ou seja que se entreguem ao trabalho com alegria retirando dele prazer no desempenho das suas funções. As pessoas produtivas gostam do que fazem porque o trabalho alimenta-as e levam-nas a quererem ir sempre mais longe. A ambição é importante bem como o são características já mencionadas, como a determinação, energia, empatia, empenho e resiliência.

 

O que vos diferencia enquanto recrutador no mercado imobiliário?

Talvez sejamos a empresa no mercado da mediação imobiliária que vai mais fundo na determinação do perfil de personalidade que cada candidato a funções de liderança. Analisamos sempre o perfil de personalidade dos candidatos através de questionários que resultam de um modelo muito maduro testado no EUA com muitos milhares de dados (enorme relevância estatística e baixa margem de erro). Validamos 3 vectores que consideramos essenciais:

  • Capacidade de raciocínio;
  • Comportamento;
  • Motivações.

Temos vários objectivos:

  • Queremos contratar os melhores: Identificamos os candidatos com os perfis de personalidade com maior potencial e mais adequados à função;
  • Queremos colaboradores realizados: potenciamos o desenvolvimento dos talentos de cada pessoa para conseguir maior realização, envolvimento e resultados;
  • Queremos equipas que funcionam: melhoramos as dinâmicas de funcionamento da equipa para optimizar os resultados colectivos;
  • O que fazemos é acelerar o desenvolvimento do potencial das pessoas e o desempenho na nossa organização.

 

Que medidas/iniciativas levam a cabo para captar os melhores profissionais?

Temos preferência por fazer crescer as pessoas dentro da nossa organização por trazerem consigo a cultura e os valores da marca. E gostamos de as premiar pelo empenho e pelos resultados. Mas também levamos a cabo iniciativas de captação externa de talento através de acções que denominamos de “Talent Day”, nas quais avaliamos candidatos que passam sempre, previamente, por uma avaliação simplificada de perfil de personalidade. Temos noção de que a nossa liderança de mercado depende da qualidade dos recursos humanos que detemos e atraímos para a nossa organização.

Por outro lado, temos um modelo de negócio onde as direcções, através de empenho e resultados, podem conquistar participações sociais nas empresas onde estão inseridas. Todas as pessoas que são partners da Sotheby’s, nas unidades que gerem, sentem a empresa como sua, o que reforça ainda mais a motivação para irem mais longe. É também importante por uma questão de satisfação pessoal, de orgulho e de pertença.

 

E de que forma conseguem reter esses colaboradores?

A retenção dos colaboradores depende de dois factores essenciais:

  1. Bem-estar na organização: as pessoas têm de gostar de acordar todos os dias para ir trabalhar para uma empresa onde se sintam bem com os colegas e onde sejam bem acompanhados pela sua liderança. É importante que se sintam valorizadas, que tenham planos de carreira e que sintam que evoluem todos os dias. As formações e acções de team building continuam a ser essenciais. E last but not least, as pessoas têm de sentir que a sua opinião é ouvida e, sempre que fizer sentido, deve ser integrada nas decisões da organização. É o que fazemos com reuniões quadrimestrais na empresa.
  2. Salário e benefícios: temos de ter a capacidade de remunerar as pessoas de forma adequada e em função dos resultados obtidos. Os melhores têm de ser muito bem remunerados, sobretudo porque o merecem. Além disso, as lideranças têm acesso, mediante resultados, a formações executivas avançadas (que podem ser Programas de Direção de Empresas, MBAs ou simplesmente a participação em fóruns internacionais, como por exemplo a WOBI em Madrid onde marcam presença os mais reconhecidos gurus e opinion makers em áreas tão variadas com a estratégia, a liderança, a tecnologia, a motivação, a mudança, etc.).

 

Quais as funções dos “consultores de operações”?

Os consultores de operações são o garante da implementação do modelo de trabalho Sotheby’s, da nossa cultura e dos nossos valores em todas as unidades do Grupo. Ajudam as lideranças de cada escritório em todas as tarefas do dia-a-dia, incluindo recrutamento, formação, motivação ou avaliação de resultados. Funcionam na prática como sócios da empresa, apesar de não terem participações sociais na mesma. Trabalham, lado a lado, com os partners e directores em prol de objectivos comuns. São peças essenciais na dinâmica da nossa organização.

 

Pretendem contratar até ao final ano?

Estamos a contratar em 4 zonas específica do país: Porto, Lisboa e Linha de Cascais, Algarve e Madeira. É um processo simples onde as pessoas se podem candidatar através do nosso site. Temos a ambição de integrar mais 20 pessoas até final do ano e mais 50 pessoas em 2023 (tanto nas áreas comerciais, administrativas e de direcção).

 

Que tendências de futuro prevê para a gestão de pessoas no mercado imobiliário?

A novas gerações vêm trazer novos desafios às empresas. E é bom que assim seja porque torna o nosso trabalho de gestão bem mais rico e desafiante. As novas gerações exigem repostas mais rápidas ao desenvolvimento das suas carreiras e o grande desafio é encontrar o equilíbrio entre vontade e o nível de preparação para os cargos. É importante falar muito com as novas gerações e os estudos mais recentes indicam que a dedicação e o tempo investidos nelas têm um impacto enorme, não só na retenção como na motivação com que desempenham as suas funções. Também é certo que a maturidade e os erros levam as pessoas mais jovens a entender que a progressão profissional não pode ser excessivamente rápida, mas também não pode tardar demasiado. Caso contrário, mudam de direcção. A impaciência pode matar muitas carreiras profissionais com elevado potencial e a melhor forma de evitar este processo passa por uma comunicação franca e regular, com um grande investimento de tempo nas pessoas.

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