Mudar o chip

Por Pedro Rocha e Silva, CEO da Neves de Almeida HR Consulting

Tem-se verificado ao longo dos últimos anos uma sólida evolução na importância das temáticas de gestão de pessoas nas organizações e o crescimento do papel e relevância da função das Direções de Gestão de Recursos Humanos (cada vez mais – e bem – denominadas de Gestão de Pessoas). Já lá vai o tempo da Direção de Pessoal…

Os últimos 10-15 anos representaram avanços significativos na evolução de uma lógica mais administrativa e processual para uma lógica assente nas componentes mais estratégicas de gestão de pessoas.

O triângulo mágico Atração-Desenvolvimento-Retenção tem vindo a dominar grande parte das preocupações das empresas e um exemplo disso prende-se com a própria constituição das equipas de Gestão de Pessoas.

Comparar as equipas atuais (não em dimensão, mas sim na diversidade e robustez dos perfis) da maioria das grandes empresas nacionais com o que era a realidade há uns anos atrás é comparar a noite com o dia.

Isso reflete a preocupação que de facto tem sido dada a estas temáticas e é comprovativo do maior espaço de intervenção que tem sido ganho pelas áreas de Gestão de Pessoas.

Se antes era quase necessário ao Diretor de Recursos Humanos suplicar por tempo de antena do seu CEO, nos últimos anos essa relação tornou-se muito mais equilibrada.

O ano que passou veio acelerar bastante este processo evolutivo e nunca a pressão sobre temas de gestão de pessoas foi tão significativa.

O foco deixou de estar tão circunscrito às questões do “triângulo mágico” e tocou muito mais fundo na essência do ser humano.

A definição de novos modelos de trabalho (Onde? Quando? Como?), a preocupação com o bem-estar e a qualidade de vida, a realização de ações que permitam manter/reforçar a ligação das pessoas entre elas e com a própria organização são temas críticos atualmente e que marcarão a gestão de pessoas nos próximos anos.

Há que mudar o chip, as agendas e as próprias estruturas e funções de gestão de pessoas terão de se adaptar e reconfigurar, em torno de 4 pilares essenciais:

• Processos – Que ajustamentos serão necessários introduzir nos processos tradicionais (recrutamento, formação, avaliação de desempenho, compensação e benefícios, evolução profissional) de gestão de pessoas, tendo em conta os novos modelos de trabalho;
• Comunicação – Que práticas e modelos de comunicação interna deverão ser implementadas para garantir que a informação flui de forma eficaz num contexto de trabalho diferente do que estávamos habituados;
• Alinhamento/Compromisso – Que mecanismos de potenciação da relação da empresa com as pessoas e das pessoas entre si (dinâmicas de teambuilding, de integração, de employer branding) deverão as organizações planear, estruturar e desenvolver num contexto onde a proximidade física será pelo menos diminuída;
• Liderança – Que papel deverão assumir as lideranças, nomeadamente as de nível intermédio, e que tipo de práticas deverão reforçar/implementar neste novo contexto.