Na hora de contratar, não se deixe levar pelo instinto, utilize esta estratégia (de 5 passos)

Para muitos empregadores, a contratação começa como uma decisão baseada na intuição. Conhece alguém, gosta da energia e das capacidades dessa pessoa e acha que ela “vai encaixar”. Às vezes funciona, mas, à medida que o tempo passa, essa contratação começa a ser dispendiosa, em mais do que um sentido.

Uma estratégia de contratação baseada em dados pode apoiar a intuição, ajudando a tomar decisões mais inteligentes e rápidas, utilizando métricas claras que mostram quem terá sucesso no negócio, e não apenas quem se sai bem nas entrevistas.

O Entrepreneur partilha recomendações sobre como refinar o seu processo de contratação para que seja fundamentado em dados do início ao fim.

Passo 1: Defina o sucesso antes de contratar

O erro mais comum na contratação não é escolher a pessoa errada, mas sim não definir o que significa sucesso para a função antes mesmo de começar a procurar.

Em vez de escrever uma descrição de emprego de trabalho utilizando linguagem generalista (“profissional atento ao detalhe e com espírito de equipa”), identifique resultados mensuráveis ​​ligados aos objectivos da empresa. Por exemplo: “Manter a taxa de retenção de clientes acima dos 85%”.

Ao quantificar as expectativas, transforma o processo de contratação de “quem tem bom aspecto” para “quem consegue entregar resultados”. Isto também proporciona clareza aos candidatos e torna o seu processo de avaliação mais objectivo.

Crie um documento conciso que descreva as principais métricas, competências indispensáveis ​​e características comportamentais ligadas ao alto desempenho. Com o tempo, esta torna-se uma base de dados viva que pode consultar para futuras contratações, garantindo consistência entre funções e capacidade de aprendizagem contínua.

Passo 2: Utilize os dados de contratação para moldar o funil de recrutamento

Trate o seu funil de recrutamento como um funil de vendas, onde monitoriza o que está a funcionar e ajusta conforme necessário. Comece por estas métricas:

• Candidaturas por vaga: Está a atrair candidatos qualificados o suficiente? Caso contrário, ajuste os títulos das vagas, as plataformas escolhidas ou a transparência salarial.
• Taxa de triagem para entrevista: Se apenas alguns candidatos passarem a triagem, a descrição da função pode ser confusa ou demasiado ampla.
• Taxa de aceitação de ofertas: Se as suas ofertas são frequentemente recusadas, a remuneração, benefícios ou comunicação podem necessitar de revisão.
• Tempo de contratação: Ciclos de contratação longos podem indicar estrangulamentos internos e fazer com que perca os melhores candidatos.

A monitorização destes indicadores ao longo do tempo transforma o processo de recrutamento num sistema de optimização, para que saiba onde concentrar os seus esforços de melhoria.

Passo 3: Meça o que importa na avaliação dos candidatos

Até os melhores entrevistadores têm os seus vieses. Psicologicamente, hã uma tendência para contratar pessoas com quem há alguma identificação ou que dizem as coisas “certas”. Os dados ajudam a ter uma visão mais ampla e a identificar quem realmente tem um bom desempenho.

Comece por definir critérios objectivos de avaliação que abranjam competências mensuráveis ​​relacionadas com a função, indicadores comportamentais como a comunicação e a responsabilidade, e alinhamento com os valores da empresa.

Utilize estas métricas para criar tabelas de pontuação estruturadas durante as entrevistas. Cada entrevistador avalia os mesmos critérios numa escala padronizada (por exemplo, de 1 a 5), ​​​​e pode calcular a média das pontuações.

Isto não só elimina os enviesamentos, como também fornece um registo do porquê da escolha de um candidato, útil no caso de ser necessário rever a decisão ou compreender padrões em contratações futuras.

Passo 4: Acompanhe o desempenho após a contratação

Os dados de recrutamento não se esgotam na integração. Para ser verdadeiramente orientado por dados, precisa de ligar os resultados das contratações com o desempenho no trabalho.

Isto significa acompanhar o desempenho real dos candidatos em comparação com a avaliação feita durante o processo de selecção e durante quanto tempo os melhores candidatos permanecem na empresa.

Se notar, por exemplo, que os candidatos que obtiveram pontuações elevadas em “iniciativa” nas entrevistas têm um desempenho consistentemente melhor, este torna-se um indicador importante a priorizar em futuras contratações. Por outro lado, se verificar que os seus candidatos mais bem avaliados estão a abandonar a empresa no prazo de seis meses, está na altura de rever o seu processo de integração ou a clareza das funções.

O objectivo é criar um ciclo de feedback entre os dados de contratação e os dados de desempenho. Com o tempo, este ciclo ajuda-o a prever o sucesso com mais precisão e a refinar o seu modelo de contratação continuamente.

Passo 5: Crie sistemas que simplifiquem a recolha e análise de dados

A chave para manter e escalar é tornar a recolha e análise de dados num sistema que faça parte do dia-a-dia. Não precisa de uma plataforma de RH empresarial para ser orientado por dados — mesmo sistemas simples podem ser eficazes.

Comece por utilizar uma folha de cálculo para acompanhar as métricas dos candidatos e os dados pós-contratação, uma espécie de modelo de scorecard de contratação digital que a sua equipa preenche para cada entrevista, e que se torna uma base de dados para consulta futura.

De seguida, defina um período regular para rever os dados de contratação. A cada dois ou três meses é uma boa frequência para começar, e pode sempre fazer análises pontuais, conforme necessário.

A chave é a consistência para toda a equipa de recrutamento. Assim que o acompanhamento de dados passe a fazer parte da rotina de contratação, deixa de ser um trabalho extra e passa a ser simplesmente a lente através da qual as decisões são tomadas.

Ao passar da intuição para os dados, ganha clareza e faz melhores contratações ao longo do tempo. Fará menos contratações erradas (que podem custar mais de 30% do salário anual de um cargo), identificará os canais de recrutamento mais eficazes e, neste processo, construirá uma cultura onde as expectativas de desempenho são claras desde o primeiro dia.

Adicionalmente, a contratação baseada em dados cria justiça. Os candidatos são avaliados com base em critérios transparentes, e não na personalidade ou no preconceito, o que fortalece a reputação e cultura da empresa a longo prazo. Esta abordagem ajuda a atrair melhores candidatos, a avaliá-los com confiança e a reter o tipo de pessoa que impulsiona o negócio.