Nádia Duarte, Celfocus: «Atrair, envolver, desenvolver e entregar resultados é hoje o maior desafio dos Recursos Humanos»

As organizações devem estar muito próximas dos colaboradores, mesmo que de forma remota. Perceber o que é valorizado e saber comunicá-lo é fundamental. É nisto que acredita a Celfocus (do Grupo Novabase), e por isso tem estado ainda mais focada em ouvir os seus colaboradores e também o mercado de talento externo.

 

A pandemia obrigou a repensar todos os processos existentes nas organizações, antes desenhados para existir interacção humana presencial. Em tempos de distanciamento social, todas essas dinâmicas tiveram de sofrer grandes mudanças. Também o mercado de trabalho sofreu profundas alterações e evoluiu, assim como a forma como o colaborador vê e escolhe a sua empresa.

O que os colaboradores valorizavam numa época pré-COVID é diferente do que valorizam hoje, e, por isso, é fundamental perceber o que mudou. «Para isso, temos de ouvir constantemente os colaboradores», afirma Nádia Duarte, head of Talent Acquisition & Employer Branding da Celfocus, empresa do Grupo Novabase. «As organizações devem estar muito próximas dos colaboradores, mesmo que de uma forma remota. Perceber o que é valorizado e saber comunicá-lo é fundamental.» Uma das principais aprendizagens que se podem retirar desta situação é a de que «devemos ser flexíveis e ágeis ao ouvir as necessidades dos colaboradores e, ao mesmo tempo, perceber o que o mercado de talento externo procura e valoriza», defende.

Na Celfocus, este ano foi vivido de «forma intensa, mas recompensadora, com desafios a vários níveis e que podem ser agrupados em duas grandes áreas». Nádia Duarte partilha:

  • Atracção e captação de talento qualificado que, sendo uma das prioridades da empresa, necessitou de uma revisão profunda face ao contexto virtual, em que os modelos de contacto com as universidades, parceiros e mercado de talento, e os processos de recrutamento e onboarding tiveram de ser repensados e ajustados, sem descurar a qualidade a que a Celfocus se impõe. Porque «a pandemia nos levou para contextos totalmente virtuais», a Celfocus teve necessidade de adaptar muitos dos seus procedimentos, passando a ser 100% virtuais, «mas com a mesma determinação em garantir a qualidade e o acompanhamento, que são ainda mais críticos nestes momentos».
  • O envolvimento e a qualidade de vida de todos os colaboradores num dia-a-dia virtual, em que todos os sistemas de relacionamento, desenvolvimento, formação e saúde tiveram de ser operacionalizados de forma virtual, e em que a atenção e o cuidado uns com os outros provou ser fundamental para se ultrapassar esta fase de menor interacção humana.

 

Atrair e reter os melhores
A proposta de valor da Celfocus para os novos talentos assenta, sobretudo, no desafio de desenvolver projectos internacionais para clientes de “tier 1”, ou seja, empresas que lideram em sectores como as telecomunicações ou a banca de nova geração. Os colaboradores da empresa têm oportunidade de começar a sua jornada profissional num contexto altamente tecnológico e com um ambiente de trabalho muito colaborativo.

A head of Talent Acquisition & Employer Branding destaca que «quem conhece e vive na cultura Celfocus sentirá, no dia-a-dia, estes factores de diferenciação» e acredita que «uma das estratégias- -chave de atracção são precisamente os colegas que – como “embaixadores da marca” – podem, na primeira pessoa, testemunhar estes desafios e a nossa cultura».

Por outro lado, a Celfocus mantém uma forte ligação às universidades, por via de um conjunto de iniciativas que vai desenvolvendo ao longo do ano, promovendo assim o alinhamento entre as competências técnicas e conhecimento científico e as necessidades do mercado.

A empresa também tem uma forte presença nas redes sociais, nomeadamente no LinkedIn e no Glassdoor, assim como na sua página do Instagram. «Vemos a nossa comunicação nestes meios como uma forma de revelar quem somos e o que praticamos, uma vez que a nossa cultura é de grande transparência», garante.

Já no que respeita à retenção de talento, e principalmente num contexto que obriga a distanciamento físico, Nádia Duarte reitera que «o essencial continua a ser manter o contacto com as pessoas, sejam elas talento interno ou externo. Numa época em que a grande maioria dos colaboradores está em teletrabalho, a forma mais eficaz e eficiente de chegarmos às pessoas será através de meios digitais. Assim, é fundamental adaptar os conteúdos, de forma a reflectir a employee value preposition (EVP) da organização, comunicando-a de uma forma transparente, clara e humana.»

Este trabalho «é feito de momentos específicos, que requerem muita interacção em equipa e outros de maior foco individual. As nossas pessoas alternam entre estes dois momentos e isso é o que torna rica a nossa proposta de valor: quer pelos contributos individuais, quer pelo trabalho em colaboração», sublinha a responsável, reconhecendo que «o trabalho remoto ensinou-nos coisas novas, como por exemplo, como fazer uma melhor escuta activa, como incentivar a participação de todos, como criar dinâmicas entre as pessoas para estimular o debate e a criatividade». Revela ainda que foi necessário introduzir novas formas de participar em eventos colectivos, «recorrendo a meios digitais em que é preciso muita criatividade e inovação. Tudo isso é um estímulo à própria experiência, que a torna única.»

 

Talento sem fronteiras
Não obstante, e com escritórios em Lisboa, Porto, Newbury, Dubai, Dusseldorf e Eindhoven, o trabalho remoto era já uma realidade na Celfocus. Com uma larga maioria dos projectos a serem em clientes internacionais, as suas equipas já estavam rotinadas nestas metodologias de entrega, assim como no relacionamento virtual entres os gestores e as equipas. «Este modelo de trabalho assenta num princípio de confiança, suporte, autonomia e responsabilização individual», faz notar Nádia Duarte. Mas isso não invalidou que houvesse uma aprendizagem de outras práticas de facilitação de reuniões ou de gestão de tempo, entre outras.

A responsável acredita que o actual contexto «abrirá novas possibilidades, nomeadamente para o mercado de talento, que pode passar a estar além-fronteiras».

E constata que «atrair, envolver, desenvolver e entregar resultados é hoje o maior desafio dos Recursos Humanos. Desta forma, a employee experience assume um papel fundamental.

Assegurar uma employee experience diferenciadora depende de vários factores: «A competição pelo talento, o trabalho virtual, a menor interacção física, a diversidade de gerações e perfis, e sistemas que sejam flexíveis e adaptados à realidade em que vivemos». Conseguir desenhar sistemas onde “one size doesn’t fits all”, onde os ciclos são cada vez mais curtos e flexíveis e os modelos de entrega mudaram, é, para Nádia Duarte, uma alteração de paradigma que se apresenta como um verdadeiro desafio para as equipas de Recursos Humanos.

Uma ajuda essencial para as empresas conseguirem ultrapassar este desafio assenta, na opinião da especialista em aquisição de talento, numa boa comunicação interna e na sólida relação desta com a estratégia de employer branding. «Uma estratégia de employer branding sólida tem de ser operacionalizada “a várias mãos”, onde a Comunicação Interna é o parceiro fundamental.» Na Celfocus, existe uma «relação diária muitíssimo estreita» entre essas duas áreas, sendo que a comunicação assenta nos «mesmos princípios de transparência e na capacidade de criar interacções entre pessoas, algo fundamental para praticar uma cultura de colaboração. A colaboração é uma forma extraordinariamente poderosa de criar excelentes canais de comunicação e o sentido de pertença», defende.

 

Humanização, empatia e transparência 
A estratégia global de employer branding da Celfocus tem um desenho que assenta em atributos fundamentais da organização. «A sua proposta de valor para o mercado de talento, a transparência no que é, a qualidade no que faz, a aposta na formação e um contexto de aprendizagem contínua, assim como o ambiente colaborativo em que trabalha, são as mensagens e experiência que a empresa passa em todos os momentos de comunicação.»

Nádia Duarte acredita que, «por vezes, as dificuldades e adversidades revelam o que há de melhor nas equipas», reconhecendo que «superar estas dificuldades, subitamente, foi – e tem sido – um esforço colectivo, diário e muito generoso por parte de todas as pessoas». A pandemia «revelou e intensificou o quanto a reputação de uma marca é algo que se vive no dia-a-dia, pelos actos e pelas experiências. Muitas das medidas que foram tomadas reforçaram os nossos valores em torno da flexibilidade, da criatividade, da colaboração, mas também do foco no cliente, na capacidade de resolver problemas, de agir com impacto; valores esses que vêm ao de cima e que realimentaram positivamente as nossas decisões e, com isso, a nossa reputação», afirma.

Ao consolidar a EVP e os atributos da Celfocus enquanto empresa para o mercado de talento, assim como a experiência proporcionada aos seus colaboradores, o employer branding permite a criação de uma rede de embaixadores e um sentimento de pertença e orgulho na empresa. «Em tempos de tamanha incerteza, esta clareza de princípios, o propósito e a liderança terão certamente um papel diferenciador», reforça a responsável, sublinhando que «não há momentos certos para fazer o que está certo e o que tem de ser feito. A cultura de uma organização faz-se vivendo a organização, com as suas pessoas e o seu desenvolvimento. E, por isso, é sempre um processo contínuo, construtivo, evolutivo.»

Para a responsável, o triângulo formado por humanização, empatia e transparência é fundamental em qualquer estratégia de employer branding. E reitera a importância do feedback. «Uma boa estratégia de employer branding deve estar assente na cultura e no feedback das pessoas que trabalham na organização. É fundamental ouvir os colaboradores acerca de temas como as oportunidades de crescimento, as práticas de equilíbrio e bem-estar pessoal e outros factores relevantes. O employer brand traduz-se na forma como os nossos colaboradores vêem a organização, e é um elemento fundamental na notoriedade da marca da empresa. É fundamental perceber como os colaboradores vêem a empresa e o que valorizam no dia-a-dia, pois. Só desta forma conseguimos contar uma boa história, baseada em transparência, dando visibilidade a potenciais colaboradores.»

Sobre o futuro, Nádia Duarte reconhece que há muitas incertezas, mas acredita que há uma certeza que permanece: «Ao longo dos anos, temos vindo a assistir a flutuações de temas e atributos que as pessoas valorizam numa organização, mas nunca a uma escala como esta. Será que vamos voltar aos níveis pré-COVID? Ninguém sabe, mas o importante é monitorizar este tema regularmente. Acredito que há uma constante que continuará a fazer a diferença, que é precisamente o que nos torna humanos: a criatividade e a compreensão própria da dimensão emocional. Num mundo de acelerada e profunda mudança, importa assegurar que continuamos a ver-nos como somos: pessoas.»

 

Este artigo faz parte do Especial “Employer Branding”, publicado na edição de Abril (n.º 124) da Human Resources, nas bancas.

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