Nuno Troni, Gi Group Holding Portugal: O que leva as pessoas a sair de uma empresa?

Um aumento súbito e significativo do turnover pode ter várias causas. Desde logo, será um sinal claro de fraca capacidade de liderança. Mas há outras. Uma coisa é certa, seja qual for o motivo, não deve (nunca) ser desvalorizado, pois os impactos fazem-se sentir a vários níveis. Assim, o que fazer?

Por Nuno Troni, Business director Search & Selection, da Gi Group Holding Portugal

A escassez de talento tem sido, nos últimos anos, um dos principais desafios para quem faz Gestão de Pessoas, pelo que a capacidade que as organizações têm para desenvolver e fidelizar o seu talento é crítica para o seu sucesso.

Um aumento súbito e significativo de turnover é um sinal claro de fraca capacidade de liderança, com impacto negativo no clima organizacional, na produtividade e nos resultados.

Este fenómeno verifica-se quando um número significativo de colaboradores opta por abandonar a empresa num curto período, um movimento muitas vezes não antecipado pela empresa e que pode colocar em causa o seu normal funcionamento e/ou posicionamento no mercado. As causas podem ser, entre outras, falta de capacidade de liderança, gestão inadequada, compensação financeira, falta de oportunidades de crescimento e, muitas vezes, ambiente de trabalho tóxico.

Relativamente à liderança, os factores mais comuns são a falta de visão e/ou capacidade de a comunicar, fazer micromanagement, a falta de comunicação, a falta de reconhecimento e de valorização dos colaboradores. Líderes que são incapazes de reter e fidelizar o top talent não são reconhecidos e são incapazes de gerir, com sucesso, uma organização. Não inspiram, não mobilizam, têm pouca ou nenhuma escuta activa, preferindo ouvirem-se a falar do que em escutar os outros.

No que concerne a remuneração e reconhecimento, facilmente colaboradores que sentem que estão estagnados do ponto de vista salarial, e não se sentem reconhecidos e valorizados, procuram ou ficam permeáveis a novos desafios.

Um ambiente de trabalho tóxico é outro dos principais responsáveis por este fenómeno, verificando-se quando os colaboradores sentem que não são valorizados, reconhecidos ou ouvidos, e que são apenas mais um número num Excel. Culturas tóxicas são também aquelas em que os colaboradores sentem que não podem expressar livremente o que pensam e que as relações pessoais têm primazia relativamente à meritocracia.

O impacto deste aumento súbito de turnover não deve ser desvalorizado, até porque os colaboradores que continuam na empresa e que assistem à contínua saída de talento tendem a ficar desmotivados e a perder qualquer tipo de ligação à empresa. A motivação e, consequentemente, os resultados são fortemente afectados. Dado o curto período em que isto acontece, o volume de trabalho acaba por ser distribuído por um menor número de colaboradores, podendo levar a burnouts e diminuição de qualidade do que é produzido.

Outro impacto a não descurar é a perda de conhecimento e expertise, especialmente se a maior parte dos demissionários ocuparem funções seniores, o que impacta na capacidade de a empresa continuar a operar de forma eficaz, e, a um nível ainda mais preocupante, se optarem por permanecer no sector, mas num concorrente.

A reputação da empresa é também posta em causa, com clientes, parceiros, talento e fornecedores a questionarem qual o motivo para tantas pessoas optarem por sair. O que pode então ser feito para endereçar o problema? O primeiro passo será perceber o porquê, conduzindo entrevistas de saídas e actuando com base neste feedback. A prioridade deverá ser actuar no engagement dos colaboradores e no seu desenvolvimento, promovendo o seu reconhecimento e valorização.

Investir fortemente no desenvolvimento e coaching dos próprios líderes também deve ser parte da estratégia, embora nos devamos recordar que por vezes não há formação, coaching ou processos que consigam colmatar a falta ou fraca capacidade de liderança.

A cultura de trabalho deve ter como pilares confiança, transparência e comunicação aberta e sincera, fomentando um ambiente colaborativo e o trabalho em equipa. Quando os colaboradores sentem que podem confiar nos seus líderes e são ouvidos, o engagement e compromisso com a empresa sobem exponencialmente. Por muitas mudanças que o mundo de trabalho esteja a atravessar, e está, a liderança continua a ser um dos pilares fundamentais para o sucesso de uma organização. Um líder fraco consegue ter um impacto negativo numa escala surpreendente, num curto período, seja a liderar uma equipa de futebol, seja numa empresa. Uns podem deixar de ser campeões, outros perdem posicionamento no mercado, escala, vendas, produtividade, talento, resultados.

Este artigo foi publicado na edição de Dezembro (nº. 168) da Human Resources.

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