Nuno Troni, Randstad: «Nos processos de recrutamento, o tema do modelo de trabalho chega a ser quase tão importante quanto o salário»

Na XXI Conferência Human Resources Portugal,  Nuno Troni, director da Randstad Professionals, apresentou os resultados de um estudo que fizeram sobre a flexibilidade.Com um impacto nunca antes visto no mundo do trabalho, a pandemia obrigou a generalidade das empresas a passar de um modelo de trabalho em que as pessoas efectivamente podiam estar juntas no escritório, criar cultura e ter engagement para um modelo completamente diferente. E esta passagem fez incrementar a flexibilidade, tanto por parte dos colaboradores, como das empresas.

Por Paulo Mendonça | Foto Nuno Carrancho

Nuno Troni referiu um estudo realizado pela Randstad em 2020, durante a segunda vaga, em que uma das principais conclusões é que a maior parte dos inquiridos revela preferir um modelo híbrido de trabalho em casa e no escritório, sendo esta uma tendência que se mantém até hoje. O orador da Randstad refere que, de facto, «não existe um só processo de recrutamento nos dias de hoje em que os candidatos não perguntem qual é o modelo de colaboração. Este factor chega a ser quase tão importante como a questão do salário e benefícios».

No mesmo estudo, a Randstad revela existir um número muito reduzido de inquiridos que expressa o desejo de trabalhar apenas no escritório. «Claramente, a maioria das pessoas não quer um regresso à realidade do trabalho pré-Covid», afirmou Nuno Troni. Mas o mesmo acontece no que diz respeito ao modelo full remote, que também é apontado como preferencial por um número reduzido de inquiridos.

Assim, um outro modelo, o de trabalhar a partir de casa quando se quiser, em que é o colaborador a decidir onde trabalha, é o que ganha mais popularidade.

No que diz respeito às empresas, quando inquiridas sobre os impactos negativos da Covid-19, em escalas de 17 a 27% são referidos factores como perda de negócio, perda de volume de facturação, layoffs e despedimentos. Mas curiosamente, «a falta de um momento para o “café”, no escritório entre colaboradores, é  apontado como o mais negativo do ponto de vista do engagement e da criação de cultura empresarial». O segundo factor negativo mais citado é o facto de termos passado a ver as pessoas constantemente no ecrã e não “ao vivo”, com impacto na saúde mental.

No mesmo estudo, os talentos foram inquiridos sobre as suas expectativas para a gestão da sua workforce. Neste ponto, o factor mais citado é o apoio financeiro, por parte da empresa, para o trabalho remoto. Seguem-se as políticas sobre horários de trabalho para a conciliação da vida profissional com a vida pessoal e a criação de protocolos sobre o trabalho presencial e remoto. Embora sejam estas as expectativas do talento, não foi exatamente isto que receberam por parte das empresas onde trabalham, segundo este estudo da Randstad. Os inquiridos dizem ter recebido, de facto, os protocolos sobre o trabalho presencial e remoto, as políticas sobre os horários de trabalho, mas não receberam qualquer subsídio para trabalharem em casa. No entanto, são mencionados apoios no que diz respeito à saúde mental.

Inquiridos sobre a gestão que as suas empresas fizeram sobre a pandemia, os inquiridos respondem que os níveis de engagement, curiosamente, subiram. Metade dos inquiridos afirmam estar encorajados a continuar por mais tempo na empresa actual, e estão também inclinados a trabalhar mais.

Nuno Troni referiu ainda algumas das conclusões do Randstad Employer Brand Research. Nos últimos anos, este estudo tem concluído sempre que os salários e benefícios são os principais factores que fazem as pessoas sair e irem trabalhar para outra empresa; este indicador mantém-se inalterado com a pandemia. O work life balance é o segundo critério, seguido da segurança no trabalho, sendo que este indicador subiu face a anos anteriores.

Segundo um outro estudo, este da Gartner, 68% das empresas dizem ter gerido muito bem a flexibilidade da sua workforce e 70% dos colaboradores dizem que os seus empregadores permitem alterar as horas de trabalho para gerir as suas responsabilidades pessoais; mas, por outro lado, as pessoas também sentem que se espera delas disponibilidade fora do horário de trabalho.

Nuno Troni refere ainda que sensivelmente metade dos inquiridos deste estudo da Gartner sentem que as suas funções actuais vão sofrer alguma espécie de disrupção, e que por isso terão de passar a fazer outras coisas. No entanto, apenas 20% diz ter a capacidade de mudar de função se for para outra empresa, e uma percentagem ainda mais pequena diz que ser capaz de desempenhar uma função diferente no seu empregador actual.