Nuno Troni, Randstad Portugal. Flexibilidade: Ter ou não ter, já não é uma questão.

Vários estudos comprovam claramente que a flexibilidade já é muito mais do que uma tendência. É a realidade das nossas empresas e faz parte das expectativas dos talentos.

Por Nuno Troni, director na Randstad Portugal

O teletrabalho ganhou expressão durante a pandemia, mas ainda hoje, os já não novos modelos de trabalho – e quais, afinal, os mais eficazes –, continuam a dar que falar. É inegável que as empresas reconhecem os benefícios da flexibilidade quando falamos em modelos de trabalho, já o testámos e já temos um histórico de sucesso do seu efeito positivo na produtividade e nos níveis de satisfação das equipas. Num mercado cada vez mais candidate-driven, sabemos que ajustar o modelo de trabalho às expectativas dos profissionais é, por si só, um factor decisivo na escolha de um empregador.

A análise aos 50 destaques da Randstad verificou um aumento no número de pessoas em teletrabalho no quarto trimestre do ano, que são tendencialmente perfis mais qualificados e de idades intermédias. Com uma subida em 51,5 mil pessoas neste regime, os dados mostram que a proporção de teletrabalhadores passou para 18,6% no total. Porém, é maior a percentagem de colaboradores em regime híbrido (34,7%) face ao regime 100% remoto, em que trabalham 25,8% dos inquiridos.

Os números não mentem quando assumimos os modelos de trabalho flexíveis como o tópico mais relevante no mercado de trabalho em Portugal. Claro que traz desafios, nomeadamente quando olhamos, por exemplo, para factores como o engagement ou alinhamento com a cultura organizacional, e que requer uma adaptação por parte das empresas. Contudo, se analisarmos o que nos dizem os dados do mais recente Workmonitor da Randstad, onde vimos o worklife balance à frente do salário enquanto factor mais importante para os profissionais – e que para 25% dos inquiridos, trabalhar a partir de casa já não é negociável –, não devemos repensar se se trata de facto de um desafio ou de uma oportunidade?

Verificamos, aliás, no estudo de tendências de Recursos Humanos para 2023-24 da Randstad, publicado no final do ano passado, que a flexibilidade no trabalho é altamente valorizada pelos profissionais e é um dos benefícios do salário emocional mais procurados. Mais ainda, o teletrabalho é uma das medidas de flexibilidade mais importantes. Mesmo assim, 47,4% dos profissionais entrevistados para este estudo ainda trabalham em empresas que adoptam um modelo 100% presencial. Face a estes dados, 44,3% dos profissionais consideram que o ideal seria ter um modelo híbrido e 30% um modelo totalmente flexível. Do mesmo modo, as medidas aplicadas nas empresas ainda não são suficientes para atrair e reter o talento, pois 55% dos profissionais pensam que as medidas aplicadas na sua empresa não são eficazes – uma perspectiva que está desajustada, já que, ao contrário, 61% das empresas consideram que sim.

E podia continuar a enumerar estudos e apresentar dados que comprovam claramente como a flexibilidade já é muito mais do que uma tendência. É a realidade das nossas empresas e faz parte das expectativas dos talentos quando procuram um novo desafio profissional. Se olharmos para o factor geracional, este tema é ainda mais gritante, quando vimos as gerações Z e millennials a assumir claramente que o teletrabalho não é negociável.

Outro factor interessante é que a flexibilidade é agora um tema transversal a perfis muito diferentes, não se cingindo apenas a funções de middle e top management ou a funções mais corporativas, mas é já uma preocupação para profissionais de outras áreas. E isto traz consigo desafios: como é que a empresa vai conseguir providenciar flexibilidade quando as funções não o permitem? Como vou garantir que as minhas pessoas mantêm o equilíbrio entre a sua vida pessoal e profissional quando preciso que estejam presencialmente no escritório? Como vou contribuir para o seu engagement quando a sua expectativa seria o trabalho 100% remoto?

É preciso pensar em flexibilidade como muito mais do que o local de trabalho, olhar para a flexibilidade de horários, para os objectivos e para a produtividade. Confiar e responsabilizar, porque a flexibilidade já não é uma questão.

Este artigo foi publicado na edição de Março (nº. 159) da Human Resources.