O desafio dos chief Human Resources officers

Durante e após a pandemia que ainda estamos a ultrapassar, a relevância do papel dos chief Human Resources officers sai ainda mais reforçada, quer junto das suas pessoas, quer dos seus pares. Estão a mover-se para além da eficácia e eficiência da sua força de trabalho, olhando para o futuro de forma diferente.

 

Por Gonçalo de Salis Amaral, partner da Neves de Almeida HR Consulting, head of Consulting Business

 

A crise pandémica estabeleceu um marco de viragem na abrangência com que as organizações e os seus líderes encaram e intervêm junto do seu capital humano, assumindo, cada vez mais, uma maior responsabilidade no seu bem-estar global, produzindo melhorias, quer nos níveis de envolvimento e comprometimento dos mesmos, como nos resultados das próprias organizações.

Estima-se que estas melhorias estarão na ordem dos 5% em momentos de instabilidade económica, mas que poderão ser substancialmente maiores em períodos de maior estabilidade. Assim, durante e após todo este contexto que ainda estamos a ultrapassar, a relevância do papel dos chief Human Resources officers (CHROs) sai ainda mais reforçada, não só junto das suas pessoas, mas também junto dos seus pares, nesta senda de garantir o bem-estar, comprometimento e produtividade, com o respectivo impacto nos resultados e objectivos estratégicos.

Neste sentido, a relação empregado versus empregador tende a redefinir-se, baseando-se ainda mais na construção de confiança e compromisso mútuo, onde o primeiro se revê nos valores e ética do segundo, transpostos para a forma como estão no mercado e interagem com ele, por meio das actuações com clientes, colaboradores, parceiros e até com a comunidade onde se inserem.

O “novo normal” não se refere apenas às regras e práticas de reacção à pandemia, mas a uma constatação maior de que as organizações de sucesso utilizam novas formas de trabalho e de envolvimento/comprometimento das suas pessoas, suportadas em tecnologia digital, visando o seu bem-estar global e respectivos reflexos nos resultados organizacionais. Esta nova postura e abrangência de intervenção liberta o potencial dos colaboradores, canalizando-o para um maior valor no negócio. Ao endereçar as necessidades dos colaboradores, de forma holística, estamos a alterar esta relação e atenuar as fronteiras entre pessoal e profissional.

 

Mas que necessidades são estas que deverão ser endereçadas de forma holística?
Duas destas grandes necessidades, a financeira e de empregabilidade dos colaboradores, já vinham a ser foco da intervenção das organizações, mesmo antes da pandemia. Com a COVID-19, outras vieram ao de cima, até então pouco focadas pelos empregadores, nomeadamente, o garante do bem-estar físico e mental/emocional de uma população que se quer diversificada e impulsionadora da inovação.

Mesmo o endereçar das necessidades financeira e de empregabilidade passaram a incluir novas medidas face ao actual contexto, como são exemplo o upskilling e reskilling, face às novas necessidades e exigências, assim como os apoios financeiros disponibilizados, ou ainda, os ajustes feitos aos pacotes remuneratórios, por exemplo, com a inclusão de seguros mais abrangentes. Ao investir na forma como endereçamos estas necessidades, estamos a investir no nosso capital humano, mas, simultaneamente, na organização e no negócio, garantindo que as condições estejam criadas para que tenhamos as pessoas mais indicadas, a dar o seu melhor em prol da organização e dos seus valores que, por seu lado, os ouve, protege, desenvolve e cuida.

É neste sentido que os líderes estão a abraçar o seu novo desafio, movendo-se para além da eficácia e eficiência da sua força de trabalho, olhando para o futuro de forma diferente. Criar uma experiência de colaborador que demonstra esta preocupação e linha de actuação, ao mesmo tempo que eleva a performance do negócio.

Os CHROs, alinhados com esta viragem, já promovem fortemente as novas formas de trabalho e colaboração, via tecnologia digital, desenvolvem culturas resilientes, baseadas na confiança mútua, na responsabilização e reconhecimento, bem como no desenvolvimento de competências, na diversidade e inovação, visando as suas pessoas, o negócio e a comunidade. Para tal, a sua actuação terá de ser cada vez mais data driven, suportada nas tecnologias digitais e na enorme colaboração, permitindo- -lhes, e a toda a organização, a agilidade e adaptabilidade necessárias. São mais do que práticas e políticas, é colocar esta missão e preocupação no centro da experiência de colaborar.

Portugal e o seu tecido empresarial, que ainda apresenta lacunas nos seus níveis de competitividade e agilidade, precisa de se preparar para esta viragem. A Neves de Almeida HR Consulting suporta as organizações e seus líderes neste processo, com soluções combinadas nas suas várias áreas de actuação – Consultoria, Formação e Team Building, Assessment, Executive Search e Digital.

Este artigo foi publicado na edição de Dezembro (nº. 120) da Human Resources, nas bancas.

Caso prefira comprar online, pode comprar a versão em papel ou a versão digital.

 

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