O medo paralisa
Por Diogo Alarcão, Gestor
Perante o medo é frequente paralisarmos. É verdade que o medo, e o pânico que frequentemente lhe surge associado, pode levar a ações mais ou menos conscientes. Perante uma situação que nos mete medo podemos reagir enfrentando-a ou fugindo dela. Mas também é frequente o medo levar à inação.
Em contexto organizacional, nomeadamente nas empresas, o medo frequentemente paralisa. Na realidade, todos nós já ficámos bloqueados por diversas situações relacionadas com o medo:
- Medo de errar
- Medo de decidir
- Medo de criticar
- Medo de me expor
- Medo de pensar (de forma diferente)
- Medo de inovar
Se pensarmos no que todas estas atitudes representam para uma organização, é fácil percebermos os efeitos nefastos do medo. Como procuro recordar todos os dias, “errar é humano” e sendo as organizações feitas de pessoas é normal que as próprias instituições errem. Por isso, tenho muita dificuldade em perceber porque teimamos em focar e em julgar o erro alheio. E, já agora, porque tendemos a desculpar e desvalorizar os nossos próprios erros? É tão mais fácil apontar o dedo do que fazer uma autoavaliação…
Mas o medo muitas vezes também paralisa o processo de decisão com tudo o que isto significa para o funcionamento das organizações. Não raras vezes tendemos a protelar decisões porque temos medo das suas consequências, porque não estamos seguros (temos medo) do discernimento que fizemos, porque não sabemos se estamos na posse de toda a informação, porque… porque… porque… É tão fácil arranjarmos razões para não decidir em contexto profissional e familiar ou entre amigos e assim vamos protelando resoluções e acumulando preocupações. Se pensarmos um pouco, iremos rapidamente identificar múltiplas situações de bloqueio e mau estar nas nossas empresas e organizações decorrentes de falta de decisões.
A crítica (a si próprio e ao que nos rodeia) é frequentemente adiada porque temos medo da forma como podemos ser julgados pelos outros: abstenho-me de criticar uma determinada situação porque sou amigo das pessoas envolvidas; calo a crítica porque receio as consequências que a mesma pode ter para mim ou para os visados; protelo a autocrítica porque tenho medo de me confrontar com as minhas próprias dúvidas e fragilidades. No entanto, sabemos que é através da crítica e da oposição de ideias que as organizações e a sociedade têm evoluído. Sem a assunção do erro e sem pensamento crítico o progresso torna-se mais lento.
Tenho frequentemente conversado em família e entre amigos sobre a necessidade de nos expormos aos outros. Aos que me dizem que “não gostam de se expor” contraponho dizendo que não é uma questão de gosto, mas um dever ou, se quiserem, a resposta a um apelo a que todos somos chamados. Expormo-nos no sentido de dizermos o que fazemos é uma forma de dar testemunho e uma fonte de inspiração para muitos. Tenho observado que muitas pessoas que estão envolvidas em projetos de solidariedade social e serviço ao Próximo não se querem expor porque interpretam literalmente a passagem do Evangelho em que se diz “quando deres esmola, não saiba a vossa mão esquerda o que faz a vossa mão direita” (Mateus, 6 1-4). Claro que o ato de nos expormos não deve servir para nos auto vangloriarmos nem para nos auto promovermos. Mas, quando partilhamos o que fazemos estamos a dar testemunho sobre o Bem e isso é muito bom! Se isto é verdade em contexto familiar e social, também o é em contexto profissional. Não é aceitável expormo-nos como forma de nos autopromovermos, mas é importante fazê-lo como testemunho e como meio para tornar as organizações mais humanas e, consequentemente, melhores locais para trabalhar.
Há um outro medo que frequentemente paralisa: o medo de pensar de forma diferente. Em alguns ambientes mais tóxicos, o simples ato de pensar provoca medo. Mas, abstraindo-me desses casos extremos tenho observado que as pessoas ainda têm receio de expressar opiniões contrárias à da maioria e, ainda mais frequentemente, às das chefias. As próprias chefias proporcionam, consciente ou inconscientemente, ambientes propícios a esses medos quando reagem mal a um pensamento crítico e “não alinhado” ou porque, pura e simplesmente, não criam espaços e ocasiões para esses diálogos mais abertos. Mais uma vez, são as próprias organizações que saem prejudicadas. Numa época de enorme escassez de pessoas qualificadas vale a pena refletir quantas delas saíram da minha organização precisamente por sentirem que não tinham espaço para pensar de forma diferente. Promover a diversidade nas organizações não é só uma questão de orientação sexual, género, idade, religião ou raça. Promover a diversidade nas organizações passa também por criar ambientes propícios ao pensamento crítico e divergente.
Por último, penso no medo de inovar que, de certa forma, está associado a alguns dos anteriores. Quantas vezes calamos a nossa sede de inovar com medo de errar, de nos expormos ou de pensarmos de forma diferente? O ato de inovar é expressão de liberdade que, para florescer e ser vivida na sua plenitude, não pode ser limitada pelo medo. Sem uma constante busca de inovação as empresas tendem a paralisar ou a cair em rotinas que levam inexoravelmente à estagnação e, a longo prazo, ao seu definhamento. É, pois, fundamental garantir que não são criados entraves à inovação e que se combate o medo de inovar. Tal não significa que toda a inovação é boa e que todas as ideias inovadoras são exequíveis. Cabe aos gestores decidirem, sem medo, o que pode e não pode ser implementado. Cabe aos gestores e a todos nós garantir que estão criadas as condições e os ambientes que impedem que o imobilismo e a apatia decorrentes do medo se instalem nas empresas e organizações onde trabalhamos.