O mercado português é conservador na forma de recrutamento. Esta foi uma das principais ideias defendidas num debate promovido, recentemente, pela Michael Page, sobre o tema «Como atrair e reter talento na área de Recursos Humanos – Cultura e Benefícios». Saiba o que mais esteve em destaque.
De uma forma geral, os responsáveis de Recursos Humanos (RH) dos vários sectores presentes consideraram que o mercado de trabalho em Portugal é «conservador» e que a aposta foca-se mais no perfil e nas competências, utilizando-se os métodos habituais de anúncios e programas de speed dating de recrutamento.
Para alcançar candidatos com um determinado perfil, opta-se cada vez mais pelas redes sociais: o LinkedIn para funções seniores, o Facebook para grupos que utilizam também o LinkedIn, o Instagram para um perfil mais jovem e recrutamento de funções temporárias, e o OLX para recrutamento de funções relacionadas com a Distribuição e Produção Fabril.
Estratégias de atracção e retenção de talento
Os profissionais presentes destacaram a importância do recrutamento levado a cabo por colaboradores. Neste sentido, as principais estratégias adoptadas são os programas que transformam os trabalhadores em embaixadores da organização e campanhas de compensação.
Perante a escassez de talento sentida em Portugal, a identificação do perfil adequado do candidato e a retenção dos colaboradores são os principais problemas que caracterizam os sectores de actividade de uma forma transversal, variando de acordo com as especificidades de cada negócio. Exemplificando: enquanto o sector da Segurança Privada, nomeadamente na Vigilância, aponta a desregulação do sector, a concorrência desleal, a falta de atractividade associada ao desempenho da função (trabalho por turnos e rotatividade) para atrair candidatos, o sector da Restauração destaca a fiscalização ineficiente (pagamentos por fora) e o sector Farmacêutico a «canibalização», ou seja, o recrutamento dentro do próprio sector.
Na ocasião, Isabel Dinis, directora de RH da Esegur, fez notar que a formação e a progressão na carreira são cruciais para a retenção de talento. A «dificuldade de retenção de talento numa empresa de mão de obra intensiva e a importância da valorização das competências como factor de retenção, assim como a formação e progressão de carreira», disse.
Os responsáveis apontaram para uma mudança de paradigma relativamente ao perfil e à idade dos candidatos, como consequências da abertura do mercado, da diversidade e melhoria da situação económica, bem como a importância da aquisição de competências e formação para reter talento. Para Mara Ângelo, directora de Recursos Humanos de A Padaria Portuguesa, «em determinadas áreas prefere-se um perfil mais velho e estas pessoas têm mais possibilidades de se manter nas empresas».
De acordo com os vários intervenientes, a responsabilidade social também pesa para os candidatos, no entanto, as possibilidades de retenção aumentam mediante outros factores, como a formação, o salário e a progressão na carreira. Susana Nunes, HRD & Internal Communications da DECO Proteste, salientou «a implementação de políticas de responsabilidade social para os colaboradores, a criação de programas de flexibilidade de trabalho e mobilidade para casos específicos, de forma a evitar a ausência a longo prazo de colaboradores».
Outra das tendências actuais são as funções transferíveis nas organizações. Dando como exemplo a indústria farmacêutica, Áurea Araújo, Human Resources manager da Baxter, referiu que na sua empresa «os millennials não querem sair de Portugal, mas estão ávidos de novas competências».
Foco nas soft skills
A importância das soft skills em articulação com as hard skills (competência técnicas) é outro dos factores de transformação, como constata Teresa Pina, directora de Recursos Humanos na OMNOVA Solutions, que refere: «A responsabilidade, espírito de equipa, capacidade de relacionamento, comunicação, integração no ambiente de trabalho flexibilidade e resiliência, são soft skills fundamentais, não apenas nesta organização como em qualquer sector de actividade».
Os presentes defenderam ainda a equidade para o sucesso da empresa, destacando que a avaliação se deve basear no critério do desempenho, na meritocracia, independentemente do género, ou outro tipo de factores.
Na perspectiva de Vasco Salgueiro, Executive Manager do PageGroup, «a maior recompensa é saber que conseguimos melhorar a vida de alguém, relativamente ao seu desenvolvimento profissional e pessoal e, ao mesmo, tempo, saber que a empresa que contratou este profissional está a conseguir melhores resultados com a sua contratação».
