O que esperar de novo da luta pela igualdade de género no trabalho?

Por Noémia de Sousa, advogada na Dower Law Firm

O Dia Internacional da Mulher é um marco comemorativo da luta contra a opressão e discriminação das mulheres, e da conquista de direitos que anteriormente lhes foram negados, mas também impõe uma reflexão sobre as desigualdades persistentes.

Apesar do caminho já decorrido em matéria de igualdade de género, assinalar-se esta data actualmente ainda se revela de extrema importância, considerando que, ainda hoje, em diferentes latitudes, contextos sociais e graus se registam situações de discriminação das mulheres e de violência contra as mesmas.

É precisamente o caso do contexto laboral que, historicamente, se tem revelado permeável a situações de discriminação baseadas no género. Nos últimos anos tem-se assistido a um reforço das iniciativas legislativas a nível europeu e nacional, com o objectivo de promover a protecção das mulheres contra práticas discriminatórias no contexto de trabalho, nomeadamente em matéria salarial.

Em Portugal, segundo os últimos dados do Barómetro das Diferenças Remuneratórias entre Mulheres e Homens, o fosso salarial entre homens e mulheres em Portugal considerando a retribuição base ascende, em média, a 13,2% em prejuízo das mulheres. Traduzindo aquela percentagem por dias, seria como se as mulheres fossem remuneradas menos 48 dias comparativamente aos homens.

Neste contexto, a Lei n.º 60/2018, que entrou em vigor a 21 de Fevereiro de 2019, veio aprovar medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor. Entre essas medidas prevê-se que empresas com 50 ou mais trabalhadores que, na sequência da informação estatística divulgada, apresentem diferenças remuneratórias em função do género, devem apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias.

O início de 2025 tem sido precisamente marcado por uma acção inspectiva nacional levada a cabo pela ACT, a qual tem notificado as empresas para apresentarem o referido plano de avaliação, no qual devem identificar, de forma exaustiva, todos os postos de trabalho existentes, e analisar os postos de trabalho à luz de critérios objectivos, neutros do ponto de vista do género, e comuns a homens e mulheres.

Concluindo-se pela existência de diferenças remuneratórias, as empresas devem implementar, durante os 12 meses seguintes, medidas concretas que permitam suprimir essas diferenças remuneratórias injustificadas, sendo que os resultados dessa implementação devem ser comunicados à ACT, demonstrando-se as diferenças remuneratórias justificadas e a correcção das diferenças remuneratórias não justificadas.

A partir de 2026, este quadro regulatório contará ainda com os contributos da Directiva Europeia de Transparência Salarial, a qual exigirá uma maior transparência salarial às empresas, com o objectivo de facilitar a detecção de eventuais situações de discriminação injustificadas.

Entre as novas obrigações para as empresas destaca-se, entre outras, o dever de informarem os trabalhadores sobre a média das remunerações, por género, para as mesmas funções, e sobre os critérios utilizados para definir a retribuição e a progressão salarial, o que ajudará a identificar e combater práticas discriminatórias.

Mas, apesar dos avanços legislativos e das políticas públicas que visam o combate à discriminação com base no género, o caminho para a igualdade no contexto laboral ainda está longe de estar concluído.

Será a actuação das autoridades aliada ao compromisso das empresas e da sociedade com a igualdade que poderão revelar-se decisivas para que as mulheres possam, efectivamente, alcançar a igualdade de oportunidades e de tratamento no mercado de trabalho.