Para ganhar a confiança dos colaboradores, os líderes têm de priorizar três factores-chave

Para conseguir uma força de trabalho saudável e produtiva, é preciso confiança. Doug Conant, ex-CEO da Campbell’s Soup, descreveu-a como «o elemento fundacional das organizações de alto desempenho». Quando assumiu o comando da Campbell’s, a sua primeira missão para reverter o desempenho da empresa foi “Inspiring Trust”, o que acabou por conduzir a altos retornos para os accionistas e a elevados níveis de engagement dos colaboradores.

O Great Place to Work Institute descobriu que «a confiança entre gestores e colaboradores é a principal característica que define os melhores locais de trabalho». Na verdade, os profissionais que demonstram um elevado grau de confiança na sua organização, comparativamente a empresas com menores níveis de confiança, relatam 74% menos stress, 106% mais energia no trabalho, 50% mais produtividade, 13% menos faltas por doença, 76% maior engagement, 29% maior satisfação com as suas vidas e 40% menos burnout.

É fácil constatar que a confiança é importante no mundo laboral. Torna-se um pouco mais difícil saber como construí-la. Uma especialista em coaching e formação de liderança partilha com a Fast Company que a confiança no trabalho se resume a três C: clareza, consistência e escolha (choice, em inglês).

Clareza

Clareza significa ser claro nas expectativas, necessidades, objectivos e cronogramas. Frequentemente, os gestores esperam que a sua equipa “adivinhe” as suas expectativas. Não querem pensar no que é necessário ou não gostam de ter de pedir às pessoas que façam coisas. Acontece que só é possível realizar uma tarefa com confiança se primeiro entendermos que tarefa é. Da mesma forma, se a tarefa precisar de ser concluída num prazo específico ou de uma determinada forma, isso também deverá ser comunicado.

Infelizmente, de acordo com a Gallup, apenas metade dos trabalhadores tem perfeita noção do que se espera deles no trabalho.⁠ Para piorar a situação, são ainda menos os gestores a afirmar que sabem o que se espera deles.

É possível os líderes evitarem conflitos no futuro se construírem uma sensação de segurança com a sua equipa, comunicando as expectativas com clareza.

Consistência

Todos os trabalhadores devem ser tratados de igual forma. Não é possível construir confiança numa equipa se for dado tratamento preferencial a um colaborador em detrimento de outros. Para criar um sentimento de confiança na equipa, as regras devem ser aplicadas de forma clara e universal. Podemos (e devemos) ainda demonstrar flexibilidade, mas temos de ser claros sobre quais são as excepções à regra, e essas excepções também devem ser aplicadas igualmente.

Escolha (Choice)

Finalmente, a confiança também depende da escolha. As pessoas precisam de ter alguma autonomia sobre as decisões que afectam as suas vidas. Uma abordagem do género “à minha maneira”, sem explicações ou flexibilidade está, em última análise, condenada ao fracasso.

Assim, sempre que possível, considere se determinada regra é necessária ou se pode permitir que as pessoas escolham por si mesmas. É possível os seus colaboradores escolherem os dias de trabalho no escritório? Ou pelo menos um deles? E quanto ao horário de trabalho? A equipa poderá votar no melhor dia e horário para a reunião de equipa? Se atribuir três tarefas a um determinado colaborador, pode deixá-lo decidir a ordem em que serão executadas? Pode dar aos membros da equipa alguma liberdade para explorarem projectos do seu interesse?

Quando permitimos que as pessoas tomem decisões, demonstramos que confiamos nelas, o que também aumenta a confiança delas em nós.

Talvez mais importante seja encorajar a escolha e a autonomia, pois ajuda os profissionais a construir confiança em si mesmos. Quando a chefia gere cada detalhe e controla cada processo, está a dizer que sabe mais do que os colaboradores, o que os levará a começar a duvidar de si próprios. Em vez de crescerem e prosperarem, sentem-se diminuídos.

Priorizar estes três factores nas relações profissionais e nas políticas do escritório pode ajudar os líderes a evitar desafios espinhosos e garantir que a tomada de decisões, a linguagem e a acção estejam alinhadas para construir e manter a confiança.