People Analytics. O poder dos dados na gestão de pessoas

Em que nível de maturidade se encontra a prática de People Analytics nas organizações portuguesas? O que estão a fazer e como prevêem o futuro dos dados aplicados às pessoas no seu ambiente de trabalho e na sua relação com a organização? A NTT DATA responde.

Será que as organizações estão conscientes da existência desta prática? Será que já a aplicam no seu dia-a-dia? Quais os principais desafios e como olham para o futuro? Para responder a estas e outras questões, a NTT DATA realizou, no final do mês de Março, um evento no qual Miguel Paneiro, director de Business Consulting da NTT DATA Portugal, apresentou os resultados do estudo “The Power of Analytics in HR”, que pretende avaliar o grau de maturidade da prática de People Analytics nas organizações em Portugal, em diferentes sectores de actividade. No mesmo evento, a Microsoft partilhou a sua experiência sobre Employer Experience através do Viva Insights. No final, a iniciativa contou, ainda, com um painel de debate, moderado por Ana Leonor Martins, directora da revista Human Resources, que juntou Carla Marques Mendes, Head of HR Strategy do Montepio, Diogo Antunes, Head of People Analytics da NOS e Eduardo Caria, Head of People & Organization da Ageas Portugal.

O poder da analítica em RH
As principais conclusões do estudo “The Power of Analytics in HR”, que resultou da análise de 70 inquéritos e entrevistas, foram apresentadas por Miguel Paneiro, director de Business Consulting da NTT DATA Portugal, que começou por afirmar que «o People Analytics é um game changer. A era do “achómetro” acabou. Existem, actualmente, formas, ferramentas, modelos que permitem desmistificar um conjunto de opiniões subjectivas com dados objectivos. Queremos garantir que, através de dados, é possível transformar números em acções tangíveis». Em segundo plano, Miguel Paneiro chamou a atenção para a importância destes dados beneficiarem toda a organização e não apenas a área de recursos humanos, concluindo que isso permite que «quantos mais dados eu tiver, quanto mais dados accionáveis eu conseguir trazer para a organização e transformá-los, maior será a minha cultura organizacional e poderei, assim, fazer uma retenção melhor junto da equipa».

Quanto aos grandes insights do estudo, Miguel Paneiro sublinhou que os resultados confirmam que o estado de implementação de People Analytics encontra-se ainda numa fase embrionária. Apesar de 76% dos inquiridos confirmarem que já trabalham com dados, apenas 36% revela ter uma área dedicada a People Analytics, sendo que 44% reconhece não ter profissionais exclusivamente dedicados ao tema. «Grande parte das organizações está a iniciar este processo e estamos a caminhar, lentamente, para passarmos de um estado 1.0 para uma versão 2.0 e, aí sim, ter áreas específicas, ter colaboradores focados neste tema», complementou o mesmo profissional.

As organizações participantes encontram- se, assim, num nível baixo de maturidade na prática de People Analytics. Apenas 4% das empresas participantes consideram ter um nível elevado de maturidade na prática de People Analytics e 24% optou por não seleccionar nenhum dos níveis (alto, médio ou baixo), algo que poderá indicar a ausência de processos definidos e/ou a inexistência de análises, sejam descritivas, diagnósticas ou predictivas.

Do mesmo modo, o estudo da NTT Data identifica a existência de alguns desafios à adopção da prática de People Analytics nas empresas. Os principais são a existência de fontes de dados de integração difícil e informação duplicada em sistemas ou com pouca qualidade. Mas há mais. A confidencialidade dos colaboradores e dos dados associados, a ausência de sponsorship por parte da administração e líderes e até o conhecimento e background de quem opera People Analytics são outros dos desafios mencionados no estudo.

Estes desafios deverão ser cuidadosamente avaliados pelas organizações, dado que alguns deles são temas de elevada magnitude que requerem esforços significativos de reestruturação. O acesso e tratamento de dados, por exemplo, bem como a interpretação da informação que daí resulta, são um tema sensível porque requerem determinadas competências dos colaboradores, sobretudo num contexto emergente de ferramentas de suporte ao mercado. No entanto, 52% das empresas que participaram no estudo admitiram não ter um nível adequeado de competências em People Analytics ou optaram por não responder.

Depois da apresentação dos resultados do estudo “The Power of Analytics in HR”, foi a vez de Carla Santos, Senior Solution Specialist for Modern Work & Employee Experience falar sobre a visão de Employer Experience da Microsoft. A responsável da Microsoft começou por referir que estudos apontam para que, a nível mundial, apenas 15% dos colaboradores se sentem conectados com a sua própria organização. Colocando o foco na importância de os colaboradores se sentirem mais conectados e de ser menor a probabilidade de transitarem para outra empresa, a responsável afirmou que a visão de Employer Experience é «uma visão de plataforma, é algo que deve estar integrado no nosso boost do trabalho do dia-a-dia». Carla Santos mostrou, então, como é que o Viva Insights – software que ajuda os utilizadores individuais e as equipas a melhorarem a sua produtividade e bem-estar com informações confidenciais baseadas em dados e acções recomendadas –, pode ajudar nessa missão e como é importante transformar dados em acção, com insights analíticos e feedback do colaborador.

«Passámos do “achómetro” para termos dados que comprovam e ajudam a perceber o que está a acontecer na organizações e daí o People Analytics ser tão importante», defendeu a Senior Solution Specialist for Modern Work & Employee Experience da Microsoft.

Leia o artigo na íntegra na edição de Abril (nº. 148)  da Human Resources, nas bancas.