Porque é a mudança tão importante?

Durante três dias, toda a equipa de consultores da My Change esteve reunida em formação intensiva com Rick Rothermel, um dos maiores especialistas mundiais em Gestão da Mudança e responsável pela certificação de mais de 500 grandes empresas como a Ford, a Kellogg ou o eBay, que se deslocou a Lisboa apenas com o propósito de certificar a consultora portuguesa.

Por Manuel Louro

Com base no contexto actual, onde estudos recentes a nível mundial identificam como uma das principais prioridades dos CEO a necessidade de antecipar e executar a mudança, a Gestão da Mudança tornou-se num dos temas mais desafiantes hoje em dia.

Assim, e aproveitando a ocasião, a Human Resources falou sobre isto e muito mais com Rick Rothermel:

É um dos gurus mundiais na Gestão da Mudança, pode partilhar a sua metodologia?

Rick Rothermel (RR):  A nossa abordagem quando gerimos a mudança é algo único para as outras organizações que se focam em mudar as pessoas na organização. Por isso dedicamos muito do tempo do processo a identificar quais são estes impactos e depois a tentar identificar os recursos e as soluções que vão ajudar estes indivíduos a conseguirem alcançar os objectivos da mudança. No entanto, independentemente de quão favorável é a mudança, existem alguns indivíduos que apresentam alguma resistência: podem não gostar da cor das paredes ou podem não gostar do tamanho do seu escritório. Apesar de as mudanças poderem ser uma oportunidade maravilhosa, os indivíduos terão sempre alguma coisa com a qual não concordam. Assim, a nossa posição é perceber quais são esses desafios, para depois tentar ajudar essas pessoas a perceber porque é que a mudança está a acontecer, como vai ser quando entrarem no novo local e oferecer-lhes os recursos de que necessitam para tomarem uma decisão – ou querem ser parte desta nova organização, ou processo, ou se querem ficar na actual.

Quando falamos em Gestão da Mudança, falamos especificamente de quê? Ou seja, o que querem os seus clientes (individuais e corporativos)?

RR: Existe normalmente alguma confusão entre gerir a mudança e Gestão da Mudança. Gerir a mudança é identificar o que vai ser diferente no futuro – vamos colocar ou vamos instalar uma nova tecnologia, ou vamos mudar de edifício, ou vamos apontar para outro negócio – isto é a mudança em si mesma. A Gestão da Mudança é ajudar as pessoas que sofrem o impacto desta decisão a serem o mais efectivas e eficientes possíveis, o mais rápido que conseguirem. Ou seja, e novamente, o foco está em olhar para a razão da sua insatisfação com a decisão, ajudando as pessoas a compreender o que é que podem fazer para estarem melhor preparadas para aceitar esta mudança. Sentimos que o nosso trabalho, na Gestão da Mudança, é levar as pessoas desta primeira posição de resistência, de incompreensão, de confusão, para um nível onde compreendem o que esperam delas, onde aceitam a mudança e onde adoptam a nova forma de trabalhar – isto é o sucesso.

«O nosso trabalho é levar as pessoas desta primeira posição de resistência, de incompreensão, de confusão, para um nível onde compreendem o que esperam delas, onde aceitam a mudança e onde adoptam a nova forma de trabalhar».

O que é que Gestão da Mudança traz às empresas?

RR: Tipicamente, alguém trabalharia com uma empresa como a My Change para acelerar a aceitação por parte dos colaboradores em relação à mudança. A maioria das alterações que uma empresa enfrenta pede uma alteração de comportamentos – é necessário fazer alguma coisa de diferente no futuro. Talvez haja alguma dificuldade em perceber o que isso é: ou as pessoas sentem que não têm os níveis de competência para o realizar ou simplesmente não o querem fazer. Mas ao trabalhar com uma organização como a My Change, as lideranças seriam ajudadas a compreender porque é que as mudanças são tão importantes para as pessoas e o que é que podemos fazer para apoiar as pessoas a alterar os seus comportamentos de forma muito mais rápida.

Veio a Portugal certificar a My Change. Em que consiste a certificação?

RR: A certificação implica que se tenha o conhecimento da metodologia e da abordagem, que se tenha as ferramentas que são utilizadas como parte dessa metodologia e que tenham a capacidade de aplicar a metodologia e as ferramentas para assistir clientes. Por isso, nós providenciamos o conhecimento e confirmamos se possuem as competências para aplicar essa metodologia e ferramentas.

Como analisa o mercado português?

RR: Essa é uma pergunta difícil. De uma perspectiva mais global, Portugal, na minha opinião, é semelhante a muitas outras regiões do mundo onde o valor da Gestão da Mudança está a ser cada vez mais reconhecido. Os líderes das empresas, particularmente as internacionais, compreendem isso de forma a tornarem-se cada vez mais bem sucedidos – precisam de garantir que as pessoas estão a caminhar na mesma direcção e que estão dispostas a satisfazer os requisitos da inovação empresarial e das novas tecnologias. Mas apesar de existir uma percepção em relação a este valor, esta situação ainda não foi transformada em investimento e, por isso, existe um reconhecimento de que é importante e que pode ser um contribuinte forte, mas, neste ponto em que estamos, ainda se está a tentar determinar qual é o valor monetário para um investimento na Gestão da Mudança.

«Portugal é semelhante a muitas outras regiões do mundo onde o valor da Gestão da Mudança está a ser cada vez mais reconhecido».

Quais são os principais entraves para a mudança numa empresa?

RR: Normalmente são duas coisas: uma das quais é que as alterações que muitas empresas pretendem não estão muito bem alinhadas com a sua visão e com a sua missão. Por isso existem muitas mudanças que estão a acontecer que estão a confundir os colaboradores porque estes não observam uma ligação directa com o caminho, a missão ou a visão da organização. Este é um grande obstáculo, porque está a pedir-me uma mudança significativa que não está completamente alinhada com o caminho que a organização diz que pretende seguir.

Em segundo lugar, verificamos muitas vezes que os líderes, que têm de liderar a mudança, não estão dispostos a comportar a responsabilidade. Da perspectiva da liderança é necessária uma grande clareza em relação ao que se pretende alcançar, à direcção que se adopta e uma vontade de confrontar os colaboradores quando estes decidem não realizar a mudança. Assim, precisamos de estabelecer o que é preciso fazer, precisamos que todos os colaboradores estejam connosco, precisamos que toda a gente faça as coisas de determinada maneira, e quando um ou mais indivíduos decidem não o fazer, muitos líderes mostram-se pouco inclinados a agir. Por isso, permitem que os novos comportamentos e os antigos coexistam. E isto permite que os antigos comportamentos continuem a existir, o que pode fazer com que outras pessoas, que talvez tenham realizado a mudança, percepcionem que não existe nenhum impacto se decidirem não avançar.

                 «O papel dos departamentos de Recursos Humanos é, supostamente, representar uma ponte
                  entre o que a liderança e os colaboradores necessitam.»

Qual é o papel dos departamentos de Gestão de Pessoas nos tempos que correm?

RR: O papel dos departamentos de Recursos Humanos é, supostamente, representar uma ponte entre o que a liderança e os colaboradores necessitam. Hoje em dia, neste mercado desafiante, também é encontrar o equilíbrio correcto entre servir a liderança da organização e garantir que a empresa continua rentável ao encontrar e ao contratar as pessoas certas, mas também ao realizar os procedimentos  e as políticas que são a favor dos colaboradores para que continuem dedicados, satisfeitos e envolvidos como parte da organização. E, novamente, penso que a Gestão da Mudança é um componente chave para isto, porque possibilita aos colaboradores envolverem-se mais, ajuda os líderes a a envolver os colaboradores e as decisões que estão a ser tomadas e as escolhas que estão a ser apresentadas.